一、浅谈如何建立经营者激励和约束机制（论文文献综述）
殷衡[1]（2020）在《T电力工程公司经营者激励与约束研究》文中研究表明T电力公司成立的时间是2002年,是一个供电集团S集团的二级下属的分支机构,这个公司具有目前国家的二级企业的牌照,目前所有的经营范围包括工程的承包,零部件的制作以及水暖部件的安装与供应,因此市场实力属于比较强的范围,市场的占有率相对于其他的企业比较高。但是,随着我国经济的快速发展,越来越多的企业开始开展类似的业务,这就导致了T公司的市场份额在不断地下降,从而使得企业的利润等各个方面都受到了严重的影响,这就要求T公司必须尽快的解决目前存在的一些企业内部的问题,很大一部分是管理上的问题,导致了企业的考核、绩效等各个方面都存在着改进的空间,这些问题必须引起管理者的重视。本文收集了大量的资料文献,在这样的基础之上,建立了一个更加完善的理论,同时参考一些国外学者的研究成果以及国外的成功的实践经验,深入地研究了 T公司目前的激励机制中存在的各种问题与矛盾。并给出了相应的解决方式。首先,文章简要介绍了T公司的一个发展的历史背景,在这样的背景之下,形成了T公司目前特有的激励机制的现状与问题,这样的激励机制存在的问题不断的暴露于显现。才逐渐地导致了T公司现在的状况,因此,想要从根本上解决T公司的激励机制上的问题,必须从公司的发展背景与历史上寻找一些原因。随后,本文通过了问卷的方式,对于目前T公司的激励机制的概况进行了调查分析,结果显示除了目前这些现状产生的原因,以及公司员工的一些看法与建议。随后,本文结合前面给出的理论,进行了公司的整体的激励方案的设计,通过完善目前的激励机制,可以有效的对于T公司的管理进行加强,同时将激励融入进去,可以有效地激励员工的工作态度。本文的贡献可以分为以下三个方面内容:第一,调查问卷的设计上具有一定的独特性与创新的性质在里面,这种对于T公司的访谈是第一次。第二,本文的激励机制是在退休金的基础之上进行设计的,后面又进行了进一步的优化处理。最后,文章的优化方案在T公司具有很好的适应性。
任永强[2]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中指出从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
童露[3]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中进行了进一步梳理建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
杨培祥[4]（2013）在《国有企业经营者收入分配激励与约束机制研究》文中指出国有经济是国民经济的主导力量，国有企业是国有经济的基本载体，建设一支高素质的国有企业经营者队伍，是决定国有经济兴衰的关键。在社会主义市场经济条件下，坚持按劳分配原则，建立健全权、责、利统一，激励与约束相互制衡的国有企业经营者的收入分配激励和约束机制，这是深化国有企业改革的重要内容之一。本文回顾我国国有企业经营者收入分配改革的历程，发现现实中存在的主要问题是激励不当，个人收入过高，缺少应有的约束机制。原因主要是在改革中，没有坚持马克思主义的按劳分配的原则；从国内外学术文献的分析来看，这主要是受到国际流行的新自由主义经济学的影响，把国企经营者当成了私有制下的“自利经济人”，推行私有化性质的剩余索取权激励，或变国有资本为私人资本的所谓股权激励。改革开放以来，我国马克思主义经济学者一直在强调，改革的核心是促进公有制与市场经济相结合，这是完全正确的，这需要在经营者的收入分配关系上认真落实。本文认为，对我国国有企业经营者按劳分配原则是建立对他们收入分配激励约束机制的基本理论依据。在计划产品经济体制时期，对经营者激励不足，这不是国有制本身存在问题，而是在收入分配体制上，没有具体贯彻好按劳分配原则。生产资料所有制的性质决定分配关系的性质；现实的国情、具体企业状况又决定了分配关系的具体形式。因此，建立国有企业收入分配激励约束机制，必须充分认识在社会主义市场经济的新历史条件下，国有企业在所有制上表现出的新特征，以及国有企业所在具体行业的特点，乃至具体企业的特点，才能落实按劳分配原则。本文在明确马克思主义指导思想的前提下，分析了构建国有企业经营者收入分配激励约束机制的主要因素：一是区分国企经营者与私企经营者的本质区别。应当高度重视对国有企业经营者是社会主义管理劳动者的教育，这是首要的激励和约束。二是对国有企业经营者的劳动贡献成果的衡量应当符合经营管理劳动的特点。应当通过国有企业面向市场的经营取得的综合效益，来观察主要经营者的管理劳动贡献。三是要考虑国有企业不同行业的差异、国家对不同国有企业的投资差异对企业效益的影响。在考核经营者的管理劳动时，必须扣除外部因素对企业效益的正负效应，从而实事求是地衡量经营者本身的劳动贡献。国有资本管理机构应对国有企业经营者收入实行严格的监督、必要的调节。四是要处理好权、责、利的关系。特别重要的是，要处理好经营者的长期贡献与短期贡献的关系。杜绝只讲贡献激励，不讲承担决策失误责任。为此必须建立经营决策实名投票制，实现奖惩统一的收入分配激励制约机制。综合上述性质分析，本文运用数理经济学的方法，提出了国有企业经营者收入分配激励与约束机制的基本模型。
韩伟[5]（2013）在《对健全国有企业经营者激励约束机制的探讨》文中指出由于传统观念和社会舆论的影响,企业经营者人力资本的耗费并未随着市场经济的逐步完善而得到较为合理的补偿,重精神轻物质的激励方式仍沿袭着平均主义的作风。要对国有企业经营者实施有效的激励和约束,建立与市场经济相适应的企业经营者选拔、激励、监督价值是关键。
朱丹,姚东旻[6]（2012）在《国企经理激励约束机制的现状及其优化》文中研究表明建立健全一种有效的经理激励约束机制是深化国有企业改革的一项紧迫而艰巨的任务。在深入分析国有企业存在激励不足和约束无力现状的基础上,可以发现,当前我国国有企业经营者激励约束机制存在着激励的力度不够、缺乏制度化的激励机制等问题。应该结合国有企业的自身特点,从显性激励、隐性激励、内部约束和外部约束等四个方面构建符合中国国情的国有企业经营者激励约束机制,而全面绩效评价体系在国企经营者激励机制中将发挥有效保障作用。
符彬彬[7]（2010）在《SWS农村信用社经营者激励约束机制研究》文中进行了进一步梳理SWS农信社是SC省MS市SWS县的农村信用联社,是按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的原则改造的非上市股份合作制企业。其公司制度是以所有权和经营权相分离为基础的委托代理制度。委托代理制度将给企业营运带来一定的风险。建立“激励约束机制”的根本目的在于促进经营者为股东利益服务。本文采用定量分析、定性分析和实证分析相结合的方法、利用管理学和经济学的理论和方法,在前人大量研究的基础上,借鉴和吸收西方现代公司委托代理理论的思想,以SWS农信社作为研究对象,就其经营者激励约束机制的现状进行研究,分析其存在的不足,设计SWS农信社经营者激励约束机制改进方案,提出改进方案实施的条件。本文基于“提出问题→分析问题→解决问题→提出解决方案的先决条件”的思路,对SWS农信社进行实证分析。全文分为六章。第一章：导言。选题背景和问题提出,陈述研究目的及意义和国内外研究动态。第二章：相关理论与评价。相关概念界定及文献综述。第三章：提出问题。陈述SWS农信社的经营者激励约束现状,提出进行再设计的必要性。主要运用管理学、现代经济学的企业激励约束理论和委托代理理论,使用定量分析法、定性分析法、对比分析法和实证分析法。第四章：分析问题。主要分析了影响SWS农信社经营者激励约束机制的内外部因素,并对其进行SWOT分析。主要运用经济学和管理学原理,使用SWOT分析法、逻辑归纳法和实证分析法。第五章：解决问题。主要探讨SWS农信社经营者激励约束机制的改进方案设计,指出设计原则,提出改进方案。主要运用经济学和管理学原理,使用定量分析法、逻辑归纳法和实证分析法。第六章：提出先决条件。主要探讨改进方案的实现途径。包括完善市场环境、健全监督手段等外部环境及加强内部公司治理和完善产权结构等内部环境。通过对SWS农信社经营者激励约束问题的研究,认为SWS农信社经营者激励约束机制取得一定成效,但仍需改进。建立适宜的营运环境和运用有效的监督手段是企业经营者激励约束的前提,引进经营者的市场化选择机制势在必行,文化激励必不可少,解决经营者老有所依是必须的,“年薪制+股权激励”是当前SWS农信社经营者报酬激励模式的最优方案。
蔡锐[8]（2010）在《宁波海曙保安公司经营者激励与约束机制研究》文中进行了进一步梳理国有企业是我国国民经济的支柱,国有企业的发展对我国经济有重要的影响。作为一种特殊的社会资源,国有企业经营者对国有企业改革和发展起到了至关重要的作用。如何建设一支高素质的经营管理者队伍是深化国有企业改革的重要任务之一。本文主要研究如何运用激励与约束机制来调动国有企业经营者的主观能动性,扬长避短,充分发挥其内在潜力,从而为企业的持续健康发展提供保证。本文首先论述了国有企业经营者激励与约束机制的理论及国内外理论研究状况,在分析了宁波海曙保安公司当前经营者激励与约束机制的现状后,笔者提出了设计该公司经营者激励与约束机制的原则、思路,并提出该公司经营者选聘机制、多元化报酬机制、精神激励机制、内部约束机制和外部约束机制。希望对国有企业经营者激励与约束机制的改革探索提供借鉴。
林海双[9]（2010）在《我国商业银行激励约束机制研究》文中进行了进一步梳理根据中国加入WTO的承诺,从2006年起,中国将全面放开银行业,使得外资银行大量涌入,国内银行业的竞争变得日益激烈。随着外资银行员工本土化的发展和国内股份制商业银行的日益壮大,国内外银行机构争夺的热点和重点将是经营管理方面的高级人才。银行作为高附加值的产业,是现代金融业的经济核心。银行的利润源泉将是提供以知识为基础的服务,人力资本将是金融业核心的资本和财富,人才将是金融业争夺的焦点。外资银行拥有科学的组织结构、良好的管理机制,尤其是有一套科学的激励约束体系来发挥激励约束作用,将员工的薪酬水平与其绩效和贡献度亲密相连,可以给与高级人才和核心人才丰厚的待遇。而我国商业银行缺乏清楚地产权结构,公司治理结构不健全,权责利不清,内部缺少良好的管理运行机制和竞争机制,对员工的激励僵化,薪酬体系不合理,很难吸引、留住高级人才,缺乏持久发展的不竭动力。因此,要加强我国商业银行公司治理结构的改革。建立科学、有效的激励约束机制对于推动商业银行改革,完善我国商业银行的治理机制,提高商业银行运营效率,增强商业银行的竞争力,具有十分重要的现实意义。本文重点研究了我国商业银行激励约束机制存在的问题及政策建议,具体结构如下：第一章是导言,提出论文的研究背景和研究意义,分析了国内外对激励约束相关问题研究的现状,介绍了本文的研究思路和研究方法,概括说明了本文的研究内容；第二章介绍了激励约束的基本理论,为本文的研究奠定理论基础；第三章介绍了我国商业银行激励约束机制的现状和存在的问题,并研究了产生这些问题的原因及后果；第四章介绍了美日德等主要发达国家在商业银行的激励约束机制,并给予我国商业银行的启示；第五章构建了我国商业银行的激励约束机制模型,提出将一部分剩余索取权分派给经营者,并与其经营业绩相联系,强调长期激励的作用。
亓文强[10]（2009）在《国有企业经营者激励约束机制的构建研究 ——以潍坊海洋化工集团为例》文中提出如何加强对企业经营管理者的激励与约束问题既是现代企业长期未解决的问题也是国有企业改革一个不容忽视的课题。在现代企业制度下,所有权和经营权彼此分离,所有者委托经营者从事经营和管理决策,二者之间形成委托-代理关系。经营者和所有者之间的目标函数通常并不完全相同,存在着利益上的冲突。因此,完善经营者激励约束机制,调动经营者的积极性,使国有企业所有者（国家）和经营者效用同时达到最大化,是国有企业改革的核心问题。国有企业潍坊海洋化工集团,随着现代企业制度的建立,也形成了委托-代理关系,而目前的激励约束机制存在很多问题,构建合理的经营者激励与约束机制已是当务之急。本文对潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制的构建进行了探索和研究,希望为潍坊海洋化工集团完善经营者激励约束机制,提升企业效益尽绵薄之力,同时也期望通过对潍坊海洋化工集团的研究,对国有企业经营者约束激励机制的构建提供有意义的探索。激励机制和约束机制是对称和统一的。激励机制是“积极的”约束,通过采取各种措施,促使经营者把企业目标作为自己的内在追求,从而达到促使经营者努力工作的目的。本文对年薪制、股权等几种常见的激励方式进行了研究,对经营者约束机制的因素进行了分析研究,在此基础上对构建潍坊海洋化工集团经营者激励与约束机制提出了具有针对性、可操作性的建议。本文内容主体部分包括以下‘三部分：第一部分,引言。首先介绍了文章研究的背景和意义,指出了在当前背景下研究潍坊海洋化工集团和国有企业经营者激励约束机制的重要理论和实践意义。然后介绍了激励约束机制的相关理论,如产权理论,公平理论等,为后面进一步研究奠定了理论基础。第二部分,潍坊海洋化工集团经营者激励与约束的现状与问题。在本部分中,分析了潍坊海洋化工集团委托代理关系的现状,存在的问题,并对问题存在的原因进行了分析,得出必须构建完善的经营者激励约束机制的结论。第三部分,潍坊海洋化工集团经营者激励与约束机制的构建。首先提出激励约束的目标定位是激励相容,通过对经营者效用的分析,得出经营者激励机制的体系应包括报酬、声誉和控制权的观点,并在理论分析的基础上,提出了构建潍坊海洋化工集团经营者激励机制的思路。关于约束机制的构建,本文对市场竞争约束机制进行了分析,提出了完善经营者选聘、制度约束、审计约束、企业文化建设等方面的措施。最后指出要注意激励与约束机制的统一协调。本文的创新之处是,结合企业实际,提出了潍坊海洋化工集团经营者激励机制应包括报酬激励、控制权激励和声誉激励以及经营者的自我实现,并从理论上进行了分析,这解决了以前控制权、声誉激励方面的欠缺;另一方面,关于报酬激励中的年薪制的考核,针对风险收入的确定提出了一种比重评分法,有利于全面评价经营者的经营成果,克服目前的以利润评价为主的办法,有利于增强企业经营者的可持续发展的意识。
二、浅谈如何建立经营者激励和约束机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈如何建立经营者激励和约束机制（论文提纲范文）
（1）T电力工程公司经营者激励与约束研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 主要内容与框架 |
| 第三节 本文特色与创新之处 |
| 第二章 T电力工程公司经营者激励与约束现状现状调查分析 |
| 第一节 T电力工程公司发展概况 |
| 一 T电力工程公司简介 |
| 二 T电力工程公司组织架构 |
| 第二节 经营者激励与约束现状调查 |
| 一 经营者激励与约束概况 |
| 二 问卷调查的设计 |
| 三 调查结果分析 |
| 第三节 T电力工程公司经营者激励与约束问题分析 |
| 一 经营者薪酬激励存在的问题 |
| 二 经营者约束机制存在的问题 |
| 第三章 T电力工程公司经营者激励优化策略 |
| 第一节 优化原则与思路 |
| 一 优化原则 |
| 二 优化思路 |
| 第二节 经营者薪酬激励优化方案 |
| 一 基础薪酬方案设计 |
| 二 福利薪酬方案设计 |
| 三 建立以年金制为主的退休金计划 |
| 第三节 经营者激励优化方案实施策略 |
| 一 建立薪酬优化方案的实施流程 |
| 二 公开和完善履职待遇制度 |
| 三 经营者职业成长与发展设计 |
| 第四章 T电力工程公司经营者约束机制优化策略 |
| 第一节 “大监督”约束机制总体方案 |
| 一 “大监督”约束机制思路 |
| 二 约束机制总体方案框架 |
| 第二节 强化高层管理与党组织监督功能 |
| 一 强化高层管理的制约功能 |
| 二 发挥党组织监督作用 |
| 第三节 绩效考核体系优化 |
| 一 完善绩效考核指标 |
| 二 优化绩效考核流程 |
| 第四节 发挥财务与法律监督作用 |
| 一 加强财务监督和审计监督 |
| 二 发挥法律制度监督作用 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（2）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（4）国有企业经营者收入分配激励与约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出、选题意义及相关概念界定 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.1.3 相关概念界定 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 本文的主要研究方法 |
| 1.4 本文的研究思路与基本框架 |
| 第二章 目前国企经营者收入分配激励与约束机制的历史沿革 |
| 2.1 改革开放之前的计划产品经济体制时期（1949—1976） |
| 2.2 改革开放之后的国有企业快速发展时期（1978—至今） |
| 2.2.1 扩大企业自主权阶段（1978—1984） |
| 2.2.2 “利改税”阶段（1984—1986） |
| 2.2.3 推行经营承包责任制阶段（1987—1992） |
| 2.2.4 建立与完善现代企业制度阶段（1992—至今） |
| 2.3 小结 |
| 第三章 目前国企经营者收入分配激励与约束机制存在的问题及其原因分析 |
| 3.1 目前国企经营者收入分配激励与约束机制存在的问题 |
| 3.1.1 目前国企经营者收入分配激励机制存在的问题 |
| 3.1.2 目前国企经营者收入分配约束机制存在的问题 |
| 3.2 目前国企经营者收入分配激励与约束机制存在问题的原因 |
| 3.2.1 背离马克思按劳分配原则是产生问题的主要原因 |
| 3.2.2 对阻碍实行按劳分配原则的若干理论的评析 |
| 3.2.3 马克思主义对问题的解释和立场 |
| 3.3 小结 |
| 第四章 确立构建国企经营者收入分配激励与约束机制的理论依据 |
| 4.1 认清国企经营者与私企经营者的本质区别 |
| 4.2 坚持和贯彻马克思的按劳分配理论 |
| 4.2.1 按劳分配的基本内容 |
| 4.2.2 按劳分配的特点 |
| 4.2.3 马克思按劳分配理论的指导意义 |
| 4.3 国有企业经营者管理劳动的特点和衡量 |
| 4.3.1 国有企业经营者管理劳动的特点 |
| 4.3.2 国有企业经营者管理劳动绩效的衡量指标 |
| 4.4 小结 |
| 第五章 构建国有企业经营者收入分配激励机制 |
| 5.1 构建国企经营者收入分配激励机制的基本原则 |
| 5.1.1 更加注重社会主义公平的原则 |
| 5.1.2 注重思想教育同物质激励相结合的原则 |
| 5.1.3 长期激励与短期激励相结合的原则 |
| 5.1.4 权、责、利相统一的原则 |
| 5.2 国有企业经营者收入分配激励机制的基本模型 |
| 5.2.1 国企经营者收入分配的制约因素 |
| 5.2.2 模型在实践中的具体表现形式 |
| 5.3 建立和完善国企经营者收入分配激励机制的措施 |
| 5.3.1 一般化的收入分配激励机制措施 |
| 5.3.2 针对具体情形的收入分配激励机制措施 |
| 5.4 小结 |
| 第六章 构建国有企业经营者收入分配约束机制 |
| 6.1 建立有效的内部约束机制 |
| 6.1.1 完善国有企业内部产权机制 |
| 6.1.2 规范董事会和监事会 |
| 6.1.3 完善职工民主管理制度 |
| 6.2 建立有效的外部约束机制 |
| 6.2.1 建立健全市场体系 |
| 6.2.2 进一步完善法律法规体系 |
| 6.3 小结 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）对健全国有企业经营者激励约束机制的探讨（论文提纲范文）
| 1行为科学是研究企业经营者激励机制的理论基础 |
| 2建立经营者激励约束机制的必要性 |
| 3建立经营者激励约束机制的原则 |
| 4健全现代国有企业经营者激励约束机制的对策 |
（6）国企经理激励约束机制的现状及其优化（论文提纲范文）
| 引言 |
| 一、文献回顾 |
| 二、国企经营者激励约束机制的现状 |
| (一) 当前国有企业经营者在激励方面存在的问题 |
| 1. 在经营者激励机制的建立方面, 观念变革仍然存在问题 |
| 2. 激励的力度不够, 国有企业经营者的收入偏低 |
| 3. 缺乏制度化的激励机制 |
| (二) 当前国有企业经营者在约束方面存在的问题 |
| 三、构建符合中国国情的国有企业经营者激励约束机制 |
| (一) 构建国有企业经营者激励约束机制所遵循的原则 |
| 1. 显性激励约束与隐性激励约束相综合的原则。 |
| 2. 多样化原则。 |
| 3. 特殊性原则。 |
| (二) 国有企业经营者有效激励机制的建立 |
| 1. 国有企业经营者的显性激励研究 |
| 2. 国有企业经营者的隐性激励研究 |
| (三) 国有企业经营者有效约束机制的建立 |
| 1. 国有企业经营者内部约束对策研究 |
| 2. 国有企业经营者外部约束对策研究 |
| 结论 |
（7）SWS农村信用社经营者激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导言 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究动态 |
| 1.3.2 国内研究现状和趋势 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的难点、创新点与不足之处 |
| 1.5.1 难点 |
| 1.5.2 创新点 |
| 1.5.3 研究的不足之处 |
| 第2章 相关理论与评价 |
| 2.1 管理学的激励约束理论与评价 |
| 2.1.1 管理学激励约束理论的主要内容 |
| 2.1.2 管理学激励约束理论的评价 |
| 2.2 经济学的激励约束理论与评价 |
| 2.2.1 人性假设理论及评价 |
| 2.2.2 企业契约理论及评价 |
| 2.2.3 委托代理理论及评价 |
| 2.2.4 人力资本理论及评价 |
| 2.2.5 团队生产理论及评价 |
| 第3章 SWS农信社经营者激励约束机制现状 |
| 3.1 SWS农村信用社概况 |
| 3.1.1 农村信用社简述 |
| 3.1.2 SWS农信社简述 |
| 3.2 公司治理现状 |
| 3.2.1 股东大会现状 |
| 3.2.2 董事会现状 |
| 3.2.3 监事会现状 |
| 3.2.4 公司治理现状小结 |
| 3.3 经营者报酬现状 |
| 3.3.1 经营者报酬总情况 |
| 3.3.2 经营者薪酬制定准则 |
| 第4章 SWS农信社经营者激励约束机制的影响因素 |
| 4.1 影响SWS农信社经营者激励约束机制的外部环境 |
| 4.1.1 法律环境的影响 |
| 4.1.2 监管体系的影响 |
| 4.1.3 行业环境的影响 |
| 4.1.4 市场环境的影响 |
| 4.2 影响SWS农信社经营者激励约束机制的内部环境 |
| 4.3 调整SWS农信社经营者激励约束机制的SWOT分析 |
| 4.3.1 机会分析 |
| 4.3.2 威胁分析 |
| 4.3.3 优势分析 |
| 4.3.4 劣势分析 |
| 4.3.5 SWOT模型 |
| 第5章 SWS农信社经营者激励与约束机制改进的方案设计 |
| 5.1 设计原则和步骤 |
| 5.1.1 设计原则 |
| 5.1.2 SWS农信社经营者激励约束的基本设计步骤 |
| 5.2 改进方案 |
| 5.2.1 总体方案 |
| 5.2.2 方案细化 |
| 第6章 SWS农信社经营者激励约束机制改进方案实施条件 |
| 6.1 完善外部环境 |
| 6.1.1 完善市场要素 |
| 6.1.2 健全法律法规与政府政策 |
| 6.2 完善内部环境 |
| 6.2.1 完善公司产权结构 |
| 6.2.2 完善公司法人治理 |
| 6.2.3 注重人才 |
| 6.2.4 加强文化建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）宁波海曙保安公司经营者激励与约束机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 研究的背景与意义 |
| (二) 研究目的和方法 |
| 二、国有企业经营者激励与约束理论概述 |
| (一) 国有企业经营者激励的相关概念 |
| (二) 国内外研究现状 |
| 三、宁波海曙保安公司经营者激励与约束机制存在的问题及原因分析 |
| (一) 宁波海曙保安公司简介 |
| (二) 宁波海曙保安公司经营者激励与约束机制现状 |
| (三) 宁波海曙保安公司经营者激励机制中的问题 |
| (四) 宁波海曙保安公司经营者约束机制中的问题 |
| 四、宁波海曙保安公司经营者激励机制构建 |
| (一) 宁波海曙保安公司经营者激励机制的设计原则 |
| (二) 构建宁波海曙保安公司经营者选聘机制 |
| (三) 构建宁波海曙保安公司经营者的多元化报酬机制 |
| (四) 构建宁波海曙保安公司经营者精神激励机制 |
| 五、宁波海曙保安公司经营者约束机制构建 |
| (一) 构建宁波海曙保安公司经营者内部约束机制 |
| (二) 构建宁波海曙保安公司经营者外部约束机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）我国商业银行激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 提要 |
| ABSTRACT |
| 1 前言 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.3 研究的目标和研究方法 |
| 1.4 本文研究的创新,不足及以后的研究方向 |
| 2 激励约束机制理论研究 |
| 2.1 委托代理理论 |
| 2.1.1 委托——代理关系 |
| 2.1.2 委托——代理均衡合同 |
| 2.2 激励和激励机制理论 |
| 2.2.1 经济激励 |
| 2.2.2 精神激励 |
| 2.3 约束的基本理论 |
| 2.3.1 外部约束 |
| 2.3.2 内部约束 |
| 3 商业银行激励约束机制的现状及问题 |
| 3.1 我国商业银行的激励机制现状 |
| 3.1.1 经济激励机制现状 |
| 3.1.2 行政激励机制现状 |
| 3.1.3 心里激励机制现状 |
| 3.2 我国商业银行约束机制现状 |
| 3.2.1 内部约束 |
| 3.2.2 外部约束 |
| 3.3 我国商业银行激励约束机制的主要问题 |
| 3.3.1 股份制改革不彻底,法人治理机构模糊 |
| 3.3.2 缺乏有效的激励机制 |
| 3.3.3 缺乏以人为本的绩效评估考核体系 |
| 3.3.4 缺乏有效地约束机制 |
| 3.4 我国商业银行激励约束机制不健全的原因 |
| 3.4.1 我国商业银行股份制改革的滞后和不彻底 |
| 3.4.2 缺乏有效地市场竞争机制 |
| 3.4.3 考核制度的不科学性 |
| 3.5 我国商业银行激励约束机制不健全的影响 |
| 3.5.1 激励约束机制的不健全,影响了商业银行的长期发展 |
| 3.5.2 激励约束机制的不健全,不利于建立和完善我国商业银行的公司治理结构 |
| 3.5.3 激励约束机制的不健全,不利于商业银行充分发挥人力资本的价值 |
| 3.5.4 激励约束机制的不健全,不利于提高我国商业银行的国际竞争力 |
| 4 国外商业银行激励约束机制的实践研究 |
| 4.1 国外商业银行主要的激励约束机制 |
| 4.1.1 薪酬机制 |
| 4.1.2 控制权机制 |
| 4.1.3 声誉机制 |
| 4.1.4 市场竞争机制 |
| 4.2 国外商业银行激励约束机制比较研究的启示 |
| 4.2.1 充分发挥薪酬机制的激励作用 |
| 4.2.2 建立现代银行企业制度 |
| 4.2.3 四种机制的综合运用 |
| 5 我国商业银行长期激励约束机制的构建 |
| 5.1 商业银行长期经济激励约束机制模型 |
| 5.1.1 分析前提 |
| 5.1.2 基本函数关系 |
| 5.1.3 效用函数 |
| 5.1.4 模型的基本结构及其均衡解 |
| 5.2 商业银行激励约束机制模型分析 |
| 5.2.1 建立有效地激励约束机制具有重要意义 |
| 5.2.2 合理选择对经营者的激励比率 |
| 5.2.3 注重对经营者的长期激励 |
| 5.2.4 注重改善经营者的经营环境 |
| 5.3 完善我国商业银行激励约束机制的政策建议 |
| 5.3.1 推进股份制改革,明确产权关系,建立完善的公司法人治理结构 |
| 5.3.2 建立以市场为导向的激励机制 |
| 5.3.3 建立"以人为本"科学有效的绩效评估考核体系 |
| 5.3.4 建立以内控制度为中心风险防范约束机制 |
| 6 结论 |
| 致谢 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 参考文献 |
| 在校发表的学术论文和研究成果 |
| 详细摘要 |
（10）国有企业经营者激励约束机制的构建研究 ——以潍坊海洋化工集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关理论综述 |
| 1.2.1 企业产权理论 |
| 1.2.2 委托代理理论 |
| 1.2.3 公平理论 |
| 1.2.4 国内激励理论---激励机制设计理论 |
| 1.3 本文主要研究内容与技术路线 |
| 第二章 潍坊海洋化工集团经营者激励与约束的现状与问题 |
| 2.1 潍坊海洋化工集团委托-代理关系的基本情况 |
| 2.2 潍坊海洋化工集团经营者激励与约束的现状及目前存在的问题 |
| 2.2.1 潍坊潍坊海洋化工集团激励与约束的现状 |
| 2.2.2 现行激励与约束机制存在的问题 |
| 2.2.3 存在问题的原因分析 |
| 2.3 小结 |
| 第三章 潍坊海洋化工集团经营者激励与约束机制的构建 |
| 3.1 激励约束的目标定位——激励相容 |
| 3.2 潍坊海洋化工集团经营者激励机制的构建 |
| 3.2.1 经营者报酬激励机制的构建 |
| 3.2.2 控制权激励的构建 |
| 3.2.3 经营者声誉激励机制的设想 |
| 3.2.4 对经营者自我实现的激励 |
| 3.3 潍坊海洋化工集团经营者约束机制的构建 |
| 3.3.1 建立经营者选聘机制 |
| 3.3.2 建立和完善经营者约束制度 |
| 3.3.3 正确设置权限,实行授权约束 |
| 3.3.4 加大市场约束机制 |
| 3.3.5 加强企业文化建设 |
| 3.4 注意激励与约束机制的统一协调 |
| 3.4.1 约束与激励机制缺一不可 |
| 3.4.2 激励与约束要相互统一和协调 |
| 第四章 潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制方案运行评估 |
| 4.1 潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制评价 |
| 4.1.1 潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制的优点 |
| 4.1.2 潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制的不足 |
| 4.2 方案运行评估 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 存在的问题和需要进一步完善的工作 |
| 参考文献 |
| 附录 潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
四、浅谈如何建立经营者激励和约束机制（论文参考文献）
- [1]T电力工程公司经营者激励与约束研究[D]. 殷衡. 郑州大学, 2020(03)
- [2]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [3]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [4]国有企业经营者收入分配激励与约束机制研究[D]. 杨培祥. 南京财经大学, 2013(08)
- [5]对健全国有企业经营者激励约束机制的探讨[J]. 韩伟. 中小企业管理与科技(下旬刊), 2013(02)
- [6]国企经理激励约束机制的现状及其优化[J]. 朱丹,姚东旻. 哈尔滨工业大学学报(社会科学版), 2012(03)
- [7]SWS农村信用社经营者激励约束机制研究[D]. 符彬彬. 西南财经大学, 2010(03)
- [8]宁波海曙保安公司经营者激励与约束机制研究[D]. 蔡锐. 兰州大学, 2010(10)
- [9]我国商业银行激励约束机制研究[D]. 林海双. 首都经济贸易大学, 2010(01)
- [10]国有企业经营者激励约束机制的构建研究 ——以潍坊海洋化工集团为例[D]. 亓文强. 中国农业科学院, 2009(S1)
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