一、人才激励——企业竞争力的关键（论文文献综述）
李参[1]（2020）在《HD食品有限公司人才梯队建设研究》文中认为人才的竞争是企业之间最主要的竞争。在激烈的市场竞争中,企业要提升竞争力,就要不断的进行人才梯队建设,通过人才梯队建设为企业补充源源不断的新鲜血液,确保企业竞争力的提升。因此,人才梯队建设越来越成为企业人力资源管理的重中之重。食品加工企业在经营与发展过程中,不仅需要有人力资源管理,更离不开人才梯队建设。不过,不少食品加工企业在人才梯队建设上存在着问题,既影响了人才梯队建设的速度,又影响了食品加工企业人力资源管理水平的提升,不利于食品加工企业的可持续发展。为此,本文以HD食品有限公司为例,对食品加工企业人才梯队建设进行分析研究,旨在帮助食品加工企业更好地进行人才梯队建设。本文以HD食品有限公司人才梯队建设为研究对象,通过采用公司现有数据、问卷调查和半结构化访谈的方法,分析了HD食品有限公司人才梯队建设现状及其存在的问题和原因,并借鉴国内外人才梯队建设的成功经验,提出了人才梯队建设建议,研究结论如下:通过对HD食品有限公司人才梯队建设进行调查,分析发现该公司人才梯队建设存在人员评价标准不明确、培训未紧扣发展需求、高层次需求激励不足和职业晋升通道不通畅的问题。产生问题的内在原因主要有四点:首先是人才梯队建设重视不够,其次是梯队建设战略匹配较差,再次是未建立岗位胜任力模型,最后是人力资源基础工作管理薄弱。本研究认为该公司做好人才梯队建设应该提高对人才梯队建设重要性的认识,也要依据企业战略制定人才梯队建设方案,更要建立各岗位胜任模型模型和完善员工数据,加强人才盘点,基于金字塔理论建立合理的人才库。在此基础上,该公司应该基于岗位能力要求和员工胜任力对员工进行区分评价;基于员工发展需求和胜任力对其进行培训开发;基于多层次需求满足对员工进行激励,具体为要建立高技能人才激励机制、激励要公平、公开、完善其薪酬激励、注重精神激励;最后基于组织战略和员工胜任力进行人员晋升。
李佳霖[2]（2020）在《D集团公司发展战略研究》文中指出随着我国大众的生活水平的不断提高,人们对于生活的质量的要求也在不断提高,因此保健品市场的前景一片繁荣。在保健品市场中,具有几千年传统文化积淀的中医药保健品始终占据着大半江山,D集团公司的主打产品阿胶在历史上也享有“滋补国宝”的盛名。但是,由于公司曾经的一些错误决策,使得公司本身所具有在位优势并没有得到充分地发挥,反而公司的市场规模在逐渐地萎缩,品牌价值也不断被稀释。因此,科学合理地规划新的发展战略,就成为目前公司首要任务。在进行发展战略制定的研究中,本文通过文献研究、比较分析等方法,利用PEST分析法和五力模型等工具,分析明确D集团公司所处的内外部环境,并结合公司的组织结构、财务状况、产业链、技术资源、营销渠道的具体情况,通过SWOT分析法明确公司目前具有优势与劣势,面对的机会与威胁,进而制定出适合D集团公司的发展战略。通过对公司的使命定位与战略选择的规划,帮助D集团公司重新树立形象,打造品牌,实现持续稳定地发展。
陈光玲[3]（2020）在《广西LY风力发电有限公司发展战略研究》文中认为本文以广西LY风力发电有限公司为研究对象,在国家优化能源结构,保持经济高质量发展,大力发展新能源发电,风电产业面临平价时代的背景下,制定了本公司的发展战略。文章首先对公司外部环境进行分析,概述了我国风力发电的发展现状和趋势,通过PEST方法分析外部宏观环境,利用波特五力模型对产业环境进行分析,得出调整和优化能源结构、宏观经济持续增长、行业技术成熟等给企业发展带来的机遇,企业面临的民营和外资企业进入、电价下降、补贴取消等给企业带来的威胁。然后对内部环境进行分析,介绍了广西LY风力发电有限公司基本情况,分析了公司的资源和能力,得出资金充足、有效资源储备多、盈利能力强等优势,同时也存在审批流程长、组织结构不合理、营销能力不强等劣势。再次,利用SWOT分析工具进行公司战略的制定,并提出公司的使命、愿景和战略目标,利用QSPM矩阵提出密集增长型战略,通过对竞争对手的分析提出低成本竞争战略。最后,文章提出了加快风资源开发、加快项目建设、优化组织结构、培养市场营销能力、推进企业文化建设等一系列战略实施和保障措施。
潘磊[4]（2020）在《宁夏高技能人才培养研究》文中认为当前,宁夏正处于打赢脱贫攻坚战的决胜时期,随着新兴信息技术和产业的雄起,宁夏越发意识到人才对经济发展的重要性,尤其是高技能人才。近几年,宁夏在高技能人才队伍建设的工作中取得了不错的成绩,逐渐建立了涵盖培训、竞赛、评价和增薪等全方面的技能人才培养机制及相应的政策支撑体系,但仍存在高技能人才结构性失衡、培养机构数量不足、相关环节工作落实不到位、产教融合深度不够、高技能人才社会整体地位不高等一系列问题。本文从高技能人才的内涵和人才培养模式等相关理论入手,分析了宁夏当前高技能人才培养面临的瓶颈,通过总结国内外发达地区在职业教育教学体系、技能培训与考核、职业资格认证、提升社会地位等方面的经验,最终提出了解决宁夏当前高技能人才培养中各项问题的策略。宁夏应当充分抓住新时期区域发展的关键机遇,借助新兴科学技术发展的浪潮,依托“一带一路”新平台,发挥自身产业优势,创新区域化产业高技能人才的培养机制,打造区域化人才基地;充分发挥政府的宏观引导作用,在做好相应的制度保障的同时,加强政策引导,规范市场运行,营造良好的社会风气,切实提高社会对高技能人才的认同感;优化学校的培养资源和制度,提高企业参与高技能人才培养的积极性,加强校企合作深度融合。
岳文婷[5]（2020）在《A建筑科研企业科技人才激励制度优化研究》文中进行了进一步梳理从国家到企业的综合实力水平,人力资源是最重要的资源之一,其中人才队伍的素质起着重要作用。当前我国经济已经由金融危机之前快速发展转变为中低速转型升级,并对经济增长模式进行合理转变,有利于经济发展实现升级。但是经济升级主要依靠于企业形成转型升级。企业转型升级的关键则在于人才,尤其是创新型企业科技人才。国家也充分认识到科技人才的发展对国家综合实力提升的重要性。本文研究的A建筑科研企业是一家中央企业,一方面要落实从国家到部委对于中央企业人才战略的实施要求,另一方面需要根据自身发展阶段的不同构建与完善科学的激励制度,充分激发科技人才工作的创新活力,促进科技人才引进与培养,提高科技创新的效率和效果,能够使企业技术竞争力得到的提升并长期保持,实现A建筑科研企业和科技人才的共同发展。对此,本文将从激励制度优化的表现形式出发,将重点放在体制机制的改革与创新上,在案例企业调查的基础上,构建符合科研型央企的科技人才激励制度优化体系,解决A建筑科研企业科技人才流失的问题。首先,本文以国内外相关文献为基础,对激励、科技人才的相关概念进行相应的界定,并阐述了需要层次理论、双因素理论和过程激励理论来为本文的研究奠定一定的理论基础。其次,对A建筑科研企业的现状、问题及原因进行相应的分析,并以此为基础,对A建筑科研企业的科技人才激励制度进行相应的优化,即从绩效考评、薪酬激励、荣誉奖励、人才培养等多个方面入手,使A建筑科研企业的激励制度得到相应的提升。最后,提出优化后的激励制度实施的保障措施,确保优化后的科技人才激励制度顺利进行,无论是对科技人才和企业的发展都有着重要意义。
张路明[6]（2020）在《SS公司专业技术人才队伍建设研究》文中研究表明在企业的发展过程中,专业技术人才是企业发展的核心要素,在企业发展过程中具有至关重要的作用。但是多数企业普遍存在着专业技术人才缺乏和人才管理制度不健全的现象。如何构建专业技术人才引进、培养、激励、职业生涯规划体系,打造一支结构合理且能适应企业发展的专业技术人才队伍,为企业可持续发展提供强有力的人才保障和智力支撑,已成为企业人力资源管理面临的重要课题。本文以SS公司为研究对象,该公司为国有信息技术公司,对其专业技术人才队伍建设进行研究具有重要的现实意义。本文首先阐述了研究背景与研究意义,较系统地归纳和评述了国内外与专业技术人才队伍建设相关方面的研究进展及最新研究成果;然后,界定了人才、专业技术人才等基本概念,阐述了双因素理论、需求层次理论、期望理论等相关理论基础,描述了专业技术人才队伍建设流程;接着,分析了该公司专业技术人才队伍建设的基本情况,并采用问卷调查、访谈调研等方法,从专业技术人才的引进、培养、激励和职业生涯规划等角度,对SS公司专业技术人才队伍建设现状进行了调查研究,剖析了该公司在专业技术人才引进、培养、激励、职业生涯规划等方面存在的问题;最后,借鉴国内外知名同类公司专业技术人才队伍建设的经验做法,结合SS公司专业技术人才队伍建设及企业经营管理实际情况,针对存在的诸多问题,提出了有针对性的具体对策,诸如丰富专业技术人才引进方式、强化专业技术人才培养举措、完善专业技术人才激励机制、构建职业生涯发展通道、加强专业技术人才队伍结构建设等。
曲建华[7]（2020）在《智能制造业背景下软件研发人员的激励研究》文中提出随着“中国制造2025”计划的制定,智能制造已经成为未来工业发展的重中之重,软件研发人员更是智能制造企业发展与创新的核心力量。在此背景下,智能制造企业如何留住现有的核心研发人员,吸引精英人才加盟,并且激励研发人员在企业中发挥其创新能力,提高技术研发能力,从而增强企业的核心竞争力。尤其是从传统制造向智能制造型企业转型之后,制造企业应该针对目前企业现有的激励方法进行改进完善,发挥激励方法的真正效用,在智能制造企业中真正把软件研发人员作为企业的核心力量。本文以智能制造业背景下的软件研发人员为研究对象,首先,对激励理论进行简单归纳总结,对国内外专家关于研发人员激励研究文献进行梳理,阐述智能制造的定义,并且对智能制造企业与传统制造企业从企业特点、人员特点等方面做对比分析,分析总结智能制造企业中软件研发人员的突出特点。随后,在文献综述基础上结合与软件研发人员的访谈资料,设计了激励满意度调查问卷,通过对问卷调查结果的总结与访谈内容的总结,找出目前智能制造企业中软件研发人员在薪酬激励、工作激励、个人发展激励、环境激励与绩效考核等五个方面存在的问题。分析得到主要是人力资源观念落后、激励目标不统一、激励方法的单一性与激励缺乏公平性等原因造成以上这些问题。接着,针对存在的问题提出了相应的改进与完善措施,主要包括:提高物质激励水平、规划成长激励体系、丰富工作激励内容、保障环境激励健全与重视绩效考核流程等方面。最后,以B公司作为实际案例,就该企业对软件研发人员的激励机制方法进行研究,总结突出问题后对企业中现有的激励方法提出改进建议。希望通过本文的研究,能够为智能制造型企业中软件研发人员的激励提供可以借鉴的经验,在人员激励方面提供新的思路与方法。
张林[8]（2020）在《动物主题公园的人力资源管理研究 ——以北京野生动物园为例》文中进行了进一步梳理党的“十八大”明确指出,要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,加快确立人才优先发展战略布局,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,推动我国由人才大国迈向人才强国。2018年3月,第十三届全国人民代表大会听取了国务委员王勇关于国务院机构改革方案的说明,组建文化和旅游部,不保留文化部和国家旅游局。足以体现了国家对旅游和人才的重视达到了空前的高度。我们越来越意识到,当今企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。在这个信息铺天盖地涌向我们的时代,同行之间的产品、技术、运营模式已经差异不大,关键的差别还是在人才。行业竞争归根结底就是人才的竞争,但从目前公园的人力资源管理现状来看,普遍存在人才供给不足、人员素质偏低、稳定性不高、理念有待更新、培训有待加强等的问题。而动物主题公园同时还存在着培训学习机会少、流动性大、激励不到位、现有人才队伍很难通过内训得以提升的问题。本文通过对首旅集团、北京野生动物园大量的走访调研,一方面了解到企业的战略、人力资源管理相关的实际情况和存在不足,另一方面了解到整个动物主题公园行业的发展现状和对比分析情况,并对国内外同类企业长隆野生动物世界、上海野生动物园、八达岭野生动物园、爱宝乐园等进行了探讨交流,尤其对长隆野生动物世界、迪士尼动物王国等行业优秀案例进行了深入研究分析;在此基础上,搜集到很多北京野生动物园人力资源相关的数据。包括:年龄结构、性别结构、学历结构、语种结构等等,通过对这些数据的多维度分析,更加有力地验证了北京野生动物园以及整个动物主题公园行业人力资源管理有待优化提升的方面;然后,在北京野生动物园人力资源部的帮助下向全员下发了调查问卷,进一步了解从员工的视角看人力资源管理有待改进提升的方面以及员工的真实想法;最后,就这些不足与人力资源部相关领导进行了细致、深入地沟通和分析,并针对人力资源有待改进提升的方面提出了具体的优化对策建议。通过反复多次的调研交流、文献资料研究分析、调查问卷收集分析与深入交流探讨,得出北京野生动物园人力资源管理目前存在的不足主要有:人力资源规划薄弱、旅游人才供给不足、培训管理很难落实、人才激励效果较差、管理理念有待更新、人才队伍稳定性低、人员整体素质偏低、整体创新能力不足这些方面。其主要的原因是:人力资源规划有待加强、旅游人才招聘较为困难、员工培训体系不够完善、人才激励体系比较单薄、服务管理理念略显滞后、员工保留机制吸引力弱、人员素质提升较为乏力、持续创新能力亟需加强等。根据问卷调查和多次实地调研的结果,并结合笔者十余年的人力资源工作经验,提出了有针对性的优化策略:重视长远规划、拓宽招聘渠道、加强培训投入、促进人才开发、摒弃集权管理、保障员工稳定、提高人员素质、鼓励全员创新。本课题的研究具有重要的理论意义和现实意义。既吻合“十九大”人才强国战略,又符合“十三五”规划纲要提出的“实施人才优先发展战略,把人才作为支撑发展的第一资源”的指导思想。旅游业属于服务性行业,而服务行业的竞争力水平很大程度上取决于从业人员的素质,因此,人才是旅游业可持续发展的根本动力。在日趋激烈的市场竞争当中,人力资源开发与管理的效率直接影响着动物主题公园的生存与发展。当前,随着互联网+的飞速发展,动物主题公园的人力资源管理也需要跟随时代的步伐不断创新和发展,动物主题公园的人力资源管理水平亟待提高。希望通过本文的研究能够对动物主题公园内部存在的人力资源管理不足之处进行进一步剖析,优化人力资源管理模式,提升人力资源管理水平,从而提高企业的旅游服务质量,增强企业竞争力,为我国人力资源管理迈上新的台阶探寻可资借鉴范式。
李星毅[9]（2019）在《移动大连接战略背景下永州移动公司科技人才职业发展研究》文中提出目前,5G时代近在咫尺,“连接”成为了最为重要和基础的特征。在此背景下,“大连接”将成为中国移动持续创新的发展趋势,这对移动技术的创新与科技管理提出了更新更高要求,而创新的活力最终取决于公司竞争性科技型人才队伍水平。因此,移动公司亟需进行人力资源管理创新型发展以适应移动新型信息化竞争。作为永州规模最大的通信运营商,中国移动永州分公司目前面临着日益严峻的科技人才竞争形势。一方面,由于公司在科技人才的职业发展管理制度方面并不完善,因此永州移动的科技人才竞争能力在不断下降;另一方面,永州移动在吸引人才上也受到冲击,行业的上下游以及互联网行业、IT行业甚至金融行业都在积极招揽科技人才,这使得永州移动在缺乏对科技人才职业发展管理的情况下无法吸引到优秀的科技人才。因此,想要完善永州移动的科技人才队伍,就需要加强对科技人才的职业发展管理。文章以永州移动公司为研究对象,通过问卷调研的方式获取了永州移动科技人才职业发展满意度的一手数据,并结合数据分析结果总结了目前永州移动科技人才的职业发展现状,发现目前永州移动的科技人才职业发展存在忠诚度缺失、流失率高、职业发展通道受堵、职位渗透不足、岗位业绩状况不良、个人与公司发展利益存在冲突等重点问题,并以此为基础从重构现代科技人才的激励措施、创新职业发展薪酬模式以及强化科技人才的职业生涯管理三方面为完善永州移动科技人才职业发展、推动科技人才队伍建设提出了对策建议。当下探索与提升移动公司适应“大连接”人力资源战略发展的理论意义和现实意义十分显见:一方面,文章的研究对科技人才职业发展的相关理论研究进行了补充和丰富;另一方面,文章的研究有助于提高中国移动永州分公司员工职业生涯的管理水平,帮助公司降低员工流失率,同时提高科技型员工工作满意度和忠诚度,最终实现推动“大连接”战略的实施的目标,促进公司的可持续发展,并对行业其他公司的科技人才职业发展管理提供经验借鉴。
张乐永[10]（2019）在《大地保险公司温州分公司员工激励机制研究》文中研究表明随着互联网+经济的发展,传统的保险行业不断受到冲击,保险行业对从业人员的需求越来越大。作为知识、技术、智力密集型企业的保险公司,从业人员是推动公司发展并在未来激烈的同业竞争中取胜的关键因素。公司对员工的重视程度及其管理水平直接影响公司的效益和发展。因此如何激励并留住保险行业的员工,发挥员工积极性、潜能和创造性是摆在保险公司管理者面前急需解决的重要课题。中国大地财产保险股份有限公司温州分公司（原为温州中心支公司）成立于2004年11月,目前发展平稳,拥有稳定的客户资源,但也存在诸多问题。如公司仍以传统保险公司模式运行,和一些以互联网+新型运作模式的保险公司及同行业的其它竞争对手相比,无论是项目的服务水平还是自身内部管理方面还存在着一定的差距和不足,公司在新型保险市场上占据市场份额较低,内部员工流失率偏高。另外由于公司在人力资源管理手段方面较为滞后,在员工管理方法上面比较单一,现有的激励机制已无法充分调动员工的工作积极性和创新性。充满激励效应的晋升制度、薪酬制度,人才的选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,一系列的问题制约公司未来的发展。本文在对大地保险温州分公司员工激励机制方案优化和设计过程中,通过借鉴和吸收国内外相关激励机制理论的着作和研究成果,结合公司实际,运用人力资源管理、心理学、组织行为学等相关理论和分析方法,通过对员工开展问卷调查,针对在员工激励的过程中出现的问题,分析原因,通过制定科学的薪酬福利机制、健全公司绩效考核机制、完善员工培训体系、建设企业文化、加强员工沟通等创新举措,重新对大地保险公司温州分公司现有的激励机制进行了优化。希望通过对该公司员工激励机制的优化研究能够为保险行业制定员工激励机制和方案提供指导和借鉴。
二、人才激励——企业竞争力的关键（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人才激励——企业竞争力的关键（论文提纲范文）
（1）HD食品有限公司人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 本文的创新与不足之处 |
| 1.4.1 本文的创新与研究贡献 |
| 1.4.2 研究的不足之处 |
| 2 文献综述及相关理论 |
| 2.1 国内外文献综述 |
| 2.1.1 国外研究状况 |
| 2.1.2 国内研究状况 |
| 2.1.3 文献述评 |
| 2.2 人才梯队建设相关概念与理论 |
| 2.2.1 人才梯队建设概念界定 |
| 2.2.2 人才梯队建设理论基础 |
| 2.2.3 食品企业人才梯队建设的需求 |
| 2.2.4 食品企业人才梯队建设的重要性 |
| 3 HD食品有限公司人才梯队建设现状分析 |
| 3.1 HD食品有限公司概况 |
| 3.2 HD食品有限公司人才梯队现状 |
| 4 HD食品有限公司人才梯队建设调研与分析 |
| 4.1 问卷与访谈设计 |
| 4.1.1 问卷与访谈的目的 |
| 4.1.2 问卷与访谈对象及内容 |
| 4.1.3 问卷分发与访谈信息收集情况 |
| 4.2 问卷与访谈分析 |
| 4.2.1 基本情况分析 |
| 4.2.2 人力资源基础工作情况分析 |
| 4.2.3 人才甄选调研情况分析 |
| 4.2.4 人才培训调研分析 |
| 4.2.5 人才激励调研分析 |
| 4.2.6 人才晋升调研分析 |
| 4.3 HD食品有限公司人才梯队建设问题分析 |
| 4.3.1 人才甄选标准不明确 |
| 4.3.2 人才培训未紧扣发展需求 |
| 4.3.3 人才高层需求激励不足 |
| 4.3.4 人才职业晋升通道不通畅 |
| 4.4 HD食品有限公司人才梯队建设问题原因分析 |
| 4.4.1 人才梯队建设认识力度不够 |
| 4.4.2 人才梯队建设方案不完善 |
| 4.4.3 岗位胜任力模型不健全 |
| 4.4.4 人力资源工作配置不完善 |
| 5 HD食品有限公司人才梯队建设对策建议 |
| 5.1 优化人才梯队建设的前提保障措施 |
| 5.1.1 提升人才梯队建设认识力度 |
| 5.1.2 完善人才梯队建设方案 |
| 5.1.3 实施岗位胜任力模型方案 |
| 5.1.4 完善员工盘点建立金字塔型人才库 |
| 5.2 优化人才梯队建设具体建议 |
| 5.2.1 建立人才梯队甄选评价标准 |
| 5.2.2 完善人才梯队建设培育方案 |
| 5.2.3 优化人才梯队有效激励措施 |
| 5.2.4 拓宽人才梯队建设晋升通道 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 《HD 食品有限公司人才梯队建设研究》调研问卷 |
| 附录二 半结构化访谈提纲及记录表—HD 食品有限公司人才梯队建设研究 |
| 致谢 |
（2）D集团公司发展战略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究的目的及意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| 四、研究的主要内容及方法 |
| 第一章 相关理论基础 |
| 第一节 发展战略的含义及方法 |
| 一、发展战略的含义 |
| 二、发展战略的方法 |
| 第二节 环境分析理论 |
| 一、pest分析理论 |
| 二、“五力模型”分析理论 |
| 三、SWOT分析理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 D集团公司发展战略存在的问题及原因 |
| 第一节 D集团公司概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、发展历程 |
| 三、人员结构 |
| 四、财务状况 |
| 五、经营范围 |
| 第二节 D集团公司发展战略存在的问题 |
| 一、环境分析不到位,使命定位不清晰 |
| 二、多元化战略层次不分明 |
| 三、“价格战”稀释品牌价值 |
| 四、产品功效开发不足 |
| 五、不断提价的战略放弃了中低端市场 |
| 第三节 D集团公司发展战略问题产生原因 |
| 一、外部原因 |
| 二、内部原因 |
| 本章小结 |
| 第三章 D集团公司环境分析 |
| 第一节 外部环境 |
| 一、宏观环境 |
| 二、微观环境 |
| 第二节 内部环境 |
| 一、组织结构 |
| 二、财务状况 |
| 三、产业链 |
| 四、技术资源 |
| 五、营销渠道 |
| 第三节 SWOT分析 |
| 一、优势与劣势 |
| 二、机会与威胁 |
| 本章小结 |
| 第四章 D集团公司发展战略的制定 |
| 第一节 D集团公司发展战略的制定原则 |
| 一、打造完整的产业链作为基础 |
| 二、丰富阿胶的产品族群为核心 |
| 三、构建“互联网+”的营销体系 |
| 第二节 企业使命与战略目标 |
| 一、企业使命 |
| 二、企业战略目标 |
| 第三节 D集团公司发展战略选择 |
| 一、纵向一体化 |
| 二、依托技术优势开展相关多元化 |
| 三、横向一体化,打造规模经济 |
| 四、打造品牌质量,树立公司形象 |
| 五、优化价值链降低企业成本 |
| 本章小结 |
| 第五章 D集团公司发展战略实施保障 |
| 第一节 人力资源实施保障 |
| 一、拓展渠道进行人才引进 |
| 二、加强企业内部培训 |
| 三、完善人才激励制度 |
| 第二节 构建企业运营制度体系 |
| 一、构建以科技为动力的运营制度体系 |
| 二、构建以市场为导向的运营制度体系 |
| 三、构建以规章要求为准则的运营制度体系 |
| 第三节 企业文化保障 |
| 一、对安全与质量精益求精 |
| 二、把社会责任放在首位 |
| 三、将人文关怀作为原则 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
（3）广西LY风力发电有限公司发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及框架结构 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 框架结构 |
| 1.3 研究方法 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 战略管理理论基础 |
| 2.1.1 战略管理概念 |
| 2.1.2 企业战略层次 |
| 2.1.3 战略分析工具 |
| 2.2 企业战略管理文献综述 |
| 2.2.1 国外企业战略管理研究 |
| 2.2.2 国内企业战略管理研究 |
| 2.2.3 战略管理研究评述 |
| 2.3 风力发电发展研究综述 |
| 2.3.1 国外风力发电发展研究 |
| 2.3.2 国内风力发电发展研究 |
| 2.3.3 风电发展研究评述 |
| 第三章 广西LY风力发电有限公司外部环境分析 |
| 3.1 国内风力发电行业发展现状 |
| 3.1.1 我国风电进入快速发展阶段 |
| 3.1.2 能源结构调整为风电发展带来机遇 |
| 3.1.3 技术进步助力风电降本增效 |
| 3.1.4 弃风限电和并网制约风电行业发展 |
| 3.2 国内风力发电行业发展趋势 |
| 3.2.1 海上风电将成为主力军 |
| 3.2.2 竞价时代促使风电产业升级 |
| 3.3 广西LY风力发电有限公司宏观环境分析 |
| 3.3.1 政治法律环境分析 |
| 3.3.2 经济环境分析 |
| 3.3.3 社会文化环境分析 |
| 3.3.4 技术环境分析 |
| 3.4 广西LY风力发电有限公司产业环境分析 |
| 3.4.1 同行业竞争者分析 |
| 3.4.2 潜在进入者分析 |
| 3.4.3 购买者分析 |
| 3.4.4 供应商分析 |
| 3.4.5 替代品分析 |
| 3.5 广西LY风力发电有限公司机会和威胁分析 |
| 3.5.1 机会分析 |
| 3.5.2 威胁分析 |
| 第四章 广西LY风力发电有限公司内部环境分析 |
| 4.1 广西LY风力发电有限公司基本情况 |
| 4.1.1 广西LY风力发电有限公司概况 |
| 4.1.2 广西LY风力发电有限公司组织结构 |
| 4.1.3 广西LY风力发电有限公司经营模式 |
| 4.2 广西LY风力发电有限公司资源分析 |
| 4.2.1 财务资源分析 |
| 4.2.2 人力资源分析 |
| 4.2.3 项目资源分析 |
| 4.3 广西LY风力发电有限公司能力分析 |
| 4.3.1 组织管理能力分析 |
| 4.3.2 研究开发能力分析 |
| 4.3.3 安全生产能力分析 |
| 4.3.4 市场营销能力分析 |
| 4.4 广西LY风力发电有限公司价值链分析 |
| 4.4.1 企业内部价值链 |
| 4.4.2 基本活动分析 |
| 4.4.3 支持活动分析 |
| 4.4.4 价值链分析小结 |
| 4.5 广西LY风力发电有限公司优势和劣势分析 |
| 4.5.1 优势分析 |
| 4.5.2 劣势分析 |
| 第五章 广西LY风力发电有限公司战略的制定 |
| 5.1 广西LY风力发电有限公司战略制定的SWOT分析 |
| 5.1.1 广西LY风力发电有限公司SWOT分析矩阵模型的构建 |
| 5.1.2 广西LY风力发电有限公司SWOT分析可供选择的战略 |
| 5.2 广西LY风力发电有限公司的使命、愿景和战略目标 |
| 5.2.1 公司使命 |
| 5.2.2 公司愿景 |
| 5.2.3 公司战略目标 |
| 5.3 广西LY风力发电有限公司总体战略 |
| 5.3.1 公司定量战略计划矩阵分析 |
| 5.3.2 公司总体战略选择 |
| 5.3.3 公司战略内涵 |
| 5.4 广西LY风力发电有限公司竞争战略 |
| 第六章 广西LY风力发电有限公司战略实施及保障措施 |
| 6.1 广西LY风力发电有限公司战略实施措施 |
| 6.1.1 深入风资源开发 |
| 6.1.2 加快项目建设 |
| 6.1.3 并网接入保障 |
| 6.1.4 整合外部资源 |
| 6.1.5 降低生产经营成本 |
| 6.2 广西LY风力发电有限公司战略保障措施 |
| 6.2.1 优化组织结构 |
| 6.2.2 完善管理机制 |
| 6.2.3 培育市场营销能力 |
| 6.2.4 加强工程项目管理 |
| 6.2.5 加强生产运营安全 |
| 6.2.6 推进企业文化建设 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（4）宁夏高技能人才培养研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第一章 高技能人才研究现状及内涵 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、国外机制现状 |
| 二、国内机制现状 |
| 第二节 高技能人才的内涵 |
| 一、高技能人才的界定 |
| 一、高技能人才的特点 |
| 三、高技能人才的地位和作用 |
| 四、高技能人才的培养模式 |
| 第三节 我国高技能人才培养的内外互动 |
| 一、校企联合打造人才技能提升小环境 |
| 二、政府人才策略造就人才发展大环境 |
| 第二章 宁夏高技能人才培养的现状与问题分析 |
| 第一节 宁夏高技能人才培养体系的发展 |
| 一、日渐完善的政策支撑体系 |
| 二、推进高技能人才培养改革 |
| 三、积极调整高技能人才评价制度 |
| 四、尝试更有效的高技能人才激励政策 |
| 第二节 宁夏高技能人才培养成果 |
| 一、高技能人才培养数量持续增长 |
| 二、高技能人才培养保障能力不断提高 |
| 第三节 宁夏高技能人才培养中存在的问题分析 |
| 一、高技能人才培养结构性失衡 |
| 二、高技能人才培养机构数量不足 |
| 三、高技能人才成长机制和评价体系不完善 |
| 四、产教融合深度不够 |
| 五、高技能人才社会整体地位不高 |
| 第四节 宁夏高技能人才培养问题的原因分析 |
| 一、传统观念的片面性 |
| 二、政府宏观引导作用不明显 |
| 三、政府资金投入有限 |
| 第三章 宁夏高技能人才培养的对策建议 |
| 第一节 充分结合新时期区域发展的关键机遇 |
| 一、创新区域化产业高技能人才培养机制 |
| 二、借力新兴科学技术发展浪潮 |
| 三、依托“一带一路”新平台 |
| 第二节 充分发挥政府的宏观引导作用 |
| 一、做好制度保障 |
| 二、政府加强政策引导 |
| 三、规范市场运行 |
| 四、切实提高社会认同 |
| 第三节 充分挖掘多方力量的培养潜能 |
| 一、优化学校培养资源和制度 |
| 二、提高企业参与高技能人才培养的积极性 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）A建筑科研企业科技人才激励制度优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究综述述评 |
| 1.3 研究内容、研究方法和研究技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 2 基础理论综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 科技人才 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 过程激励理论 |
| 3 A建筑科研企业科技人才激励制度现状分析 |
| 3.1 A建筑科研企业概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 科技人才激励制度简介 |
| 3.2 A建筑科研企业调查分析 |
| 3.2.1 问卷设计与调查对象 |
| 3.2.2 调查结果 |
| 3.3 A建筑科研企业科技人才激励制度存在的问题 |
| 3.3.1 不能有效疏导员工压力 |
| 3.3.2 绩效考核激励措施不完善 |
| 3.3.3 职业晋升通道没有遵循规范 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 A建筑科研企业科技人才激励制度存在问题的原因分析 |
| 4.1 缺乏可行性的宏观规划 |
| 4.2 绩效考评制度不合理 |
| 4.3 薪酬福利制度不完善 |
| 4.4 荣誉激励制度不完善 |
| 4.5 人才培养制度不合理 |
| 5 A建筑科研企业科技人才激励制度设计方案 |
| 5.1 A建筑科研企业科技人才激励制度的指导原则 |
| 5.1.1 物质激励与精神激励并重原则 |
| 5.1.2 正负激励相结合原则 |
| 5.1.3 及时适度原则 |
| 5.1.4 个人目标与组织目标相结合原则 |
| 5.2 A建筑科研企业科技人才激励制度再设计 |
| 5.2.1 构建绩效考评制度 |
| 5.2.2 完善薪酬福利制度 |
| 5.2.3 完善荣誉激励制度 |
| 5.2.4 优化人才培养机制 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 A建筑科研企业科技人才激励优化制度保障措施 |
| 6.1 高层领导的支持 |
| 6.2 实施优化前的培训工作 |
| 6.2.1 独特的企业人才发展培训体系 |
| 6.2.2 优化前的准备工作 |
| 6.2.3 转变专业人才培养理念 |
| 6.3 建立配套支持制度 |
| 6.3.1 设立科技人才流失预警机制 |
| 6.3.2 成立科技人才激励小组机制 |
| 6.3.3 设立科技人才资金保障机制 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 结论 |
| 7.1 研究主要结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 科技人才基本情况调查问卷 |
| 学位论文数据集 |
（6）SS公司专业技术人才队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与基本框架 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人才的概念 |
| 2.1.2 专业技术人才的定义及特点 |
| 2.1.3 SS公司专业技术人才的界定 |
| 2.2 专业技术人才队伍建设的相关理论 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.3 专业技术人才队伍建设流程 |
| 2.3.1 专业技术人才引进 |
| 2.3.2 专业技术人才培养 |
| 2.3.3 专业技术人才激励 |
| 2.3.4 专业技术人才职业生涯发展通道 |
| 第3章 SS公司专业技术人才队伍建设现状分析 |
| 3.1 SS公司简介 |
| 3.2 SS公司专业技术人才队伍的多维度调研 |
| 3.2.1 按学历程度划分 |
| 3.2.2 按技术职称划分 |
| 3.2.3 按年龄层次划分 |
| 3.2.4 按所在部门划分 |
| 3.2.5 按岗位行政级别划分 |
| 第4章 SS公司专业技术人才队伍建设存在的问题探究 |
| 4.1 SS公司专业技术人才队伍建设的现状调研 |
| 4.1.1 调查方法及目的 |
| 4.1.2 调研设计 |
| 4.2 调研问卷结果及数据分析 |
| 4.2.1 专业技术人才引入情况 |
| 4.2.2 专业技术人才培养情况 |
| 4.2.3 专业技术人才激励模式 |
| 4.2.4 专业技术人才职业发展通道情况 |
| 4.2.5 专业技术人才队伍结构建设情况 |
| 4.3 调研访谈分析 |
| 4.4 SS公司专业技术人才队伍建设存在的问题 |
| 4.4.1 专业技术人才引进方式单一 |
| 4.4.2 专业技术人才培养制度不健全 |
| 4.4.3 专业技术人才激励体系不完整 |
| 4.4.4 专业技术人才职业发展规划不清晰 |
| 4.4.5 专业技术人才结构不合理 |
| 第5章 国内外IT企业专业技术人才队伍建设经验与启示 |
| 5.1 国外IT企业专业技术人才队伍建设经验 |
| 5.1.1 霍尼韦尔公司注重员工发展计划 |
| 5.1.2 横河公司重视考核 |
| 5.1.3 西门子公司重视薪酬激励 |
| 5.2 国内IT企业专业技术人才队伍建设经验 |
| 5.2.1 和利时公司注重培养人才 |
| 5.2.2 浙大中控改革薪酬制度 |
| 5.2.3 新华公司重视提升员工工作能力 |
| 5.3 启示 |
| 5.3.1 建立科学合理的激励机制 |
| 5.3.2 加强自有人才的资源开发 |
| 5.3.3 提高人才队伍的稳定性 |
| 第6章 SS公司专业技术人才队伍建设的对策 |
| 6.1 丰富专业技术人才引进方式 |
| 6.2 强化专业技术人才培养举措 |
| 6.3 完善专业技术人才激励机制 |
| 6.4 构建职业生涯发展通道 |
| 6.5 加强专业技术人才队伍结构建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A:SS公司专业技术人才队伍建设现状调研问卷 |
| 附录B:SS公司高层管理人员访谈提纲及访谈内容 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（7）智能制造业背景下软件研发人员的激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法与创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 本文的创新点 |
| 1.4 篇章结构 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 激励定义 |
| 2.2 激励研究现状 |
| 2.2.1 激励理论综述 |
| 2.2.2 激励研究现状 |
| 2.2.3 文献评述 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 智能制造业背景下软件研发人员现状 |
| 3.1 智能制造 |
| 3.1.1 智能制造定义 |
| 3.1.2 德美日智能制造与中国制造2025对比 |
| 3.1.3 智能制造企业与传统制造企业的特点对比 |
| 3.3 智能制造企业人员特点 |
| 3.3.1 智能制造企业人员构成特点 |
| 3.3.2 传统制造企业与智能制造业人员特点对比 |
| 3.4 智能制造企业软件研发人员 |
| 3.4.1 软件研发人员基本特点 |
| 3.4.2 智能制造企业中软件研发人员特点 |
| 3.5 智能制造企业软件研发人员现状 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 智能制造业背景下软件研发人员的激励研究 |
| 4.1 智能制造企业软件研发人员激励调查与分析 |
| 4.1.1 选取访谈对象 |
| 4.1.2 问卷设计 |
| 4.1.3 问卷统计结果分析 |
| 4.2 智能制造企业软件研发人员激励存在的问题 |
| 4.2.1 物质激励方面不到位 |
| 4.2.2 成长激励方面不全面 |
| 4.2.3 工作激励方面不重视 |
| 4.2.4 环境激励方面不健全 |
| 4.2.5 绩效考核系统不科学 |
| 4.3 智能制造企业软件研发人员激励存在的问题分析 |
| 4.3.1 人力资源管理观念落后 |
| 4.3.2 员工与企业目标不统一 |
| 4.3.3 激励手段方式方法单一 |
| 4.3.4 激励对象重个人轻团队 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 智能制造业背景下软件研发人员的激励方法改善 |
| 5.1 提高物质激励水平 |
| 5.1.1 制定科学有效的薪酬福利 |
| 5.1.2 合理应用奖金与股票激励 |
| 5.2 规划成长激励体系 |
| 5.2.1 建立系统的培训学习体系 |
| 5.2.2 拓宽员工职业发展的通道 |
| 5.3 丰富工作激励内容 |
| 5.3.1 给与员工工作方式自主性 |
| 5.3.2 提高员工工作成果认可度 |
| 5.4 保障环境激励健全 |
| 5.4.1 突出企业文化激励的重要 |
| 5.4.2 加强项目团队的沟通管理 |
| 5.5 重视绩效考核流程 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 B公司案例分析 |
| 6.1 B公司简介 |
| 6.1.1 B公司简介 |
| 6.1.2 B公司软件团队简介 |
| 6.2 B公司软件研发人员激励现状 |
| 6.2.1 B公司软件研发人员激励现状 |
| 6.2.2 B公司软件研发人员激励存在的问题 |
| 6.3 B公司软件研发人员激励方法改进 |
| 6.3.1 优化薪资福利激励方案 |
| 6.3.2 构建系统化的培训体系 |
| 6.3.3 实施阶梯人才培养计划 |
| 6.3.4 更新绩效考核评分方案 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）动物主题公园的人力资源管理研究 ——以北京野生动物园为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究内容与方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、技术路线与创新点 |
| (一)技术路线 |
| (二)创新点 |
| 第2章 国内外研究现状及理论基础 |
| 一、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)研究综述 |
| 二、相关概念的界定及理论基础 |
| (一)相关概念的界定 |
| (二)相关理论 |
| 第3章 动物主题公园人力资源管理的特点及成功案例借鉴 |
| 一、动物主题公园人力资源管理特点 |
| (一)季节性 |
| (二)波浪性 |
| (三)特殊性 |
| (四)生命性 |
| 二、动物主题公园人力资源管理成功案例经验借鉴 |
| (一)长隆野生动物世界 |
| (二)迪士尼动物王国 |
| (三)启示 |
| (四)小结 |
| 第4章 北京野生动物园人力资源管理现状分析 |
| 一、北京野生动物园简介 |
| 二、北京野生动物园人力资源管理概况 |
| (一)部门设置情况 |
| (二)人力资源管理概况 |
| 三、北京野生动物园人力资源管理现状调研与分析 |
| (一)年龄结构 |
| (二)性别结构 |
| (三)学历结构 |
| (四)语种结构 |
| (五)规模结构 |
| (六)关键岗位人员情况 |
| (七)流失情况 |
| 第5章 北京野生动物园人力资源管理存在不足与原因分析 |
| 一、存在不足 |
| (一)人力资源规划薄弱 |
| (二)旅游人才供给不足 |
| (三)培训管理很难落实 |
| (四)人才激励效果较差 |
| (五)管理理念有待更新 |
| (六)人才队伍稳定性低 |
| (七)人员整体素质偏低 |
| (八)整体创新能力不足 |
| 二、原因分析 |
| (一)人力资源规划有待加强 |
| (二)旅游人才招聘较为困难 |
| (三)员工培训体系不够完善 |
| (四)人才激励体系比较单薄 |
| (五)服务管理理念略显滞后 |
| (六)员工保留机制吸引力弱 |
| (七)人员素质提升较为乏力 |
| (八)持续创新能力亟需加强 |
| (九)其他影响人力资源战略落地的原因 |
| 第6章 北京野生动物园人力资源管理的优化对策 |
| 一、重视长远规划,描绘高瞻远瞩的人才蓝图 |
| 二、拓宽招聘渠道,提高招聘质量和招聘效率 |
| (一)企业内部 |
| (二)企业外部 |
| 三、加强培训投入,建立完善的员工培训体系 |
| (一)培训体系 |
| (二)培训形式 |
| (三)培训组织模式 |
| (四)企业文化培训 |
| 四、促进人才开发,健全科学的人才激励机制 |
| (一)建立公平合理的激励机制,树立竞争意识 |
| (二)实行形式多样的差异化激励手段 |
| (三)完善绩效考核体系 |
| 五、摒弃集权管理,倡导以人为本的管理理念 |
| 六、保障员工稳定,打造和谐稳定的企业氛围 |
| 七、提高人员素质,提升团队的整体作战能力 |
| 八、鼓励全员创新,建立自我进化的创新平台 |
| 第7章 结论与展望 |
| 一、结论 |
| 二、本文的不足 |
| 三、展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（9）移动大连接战略背景下永州移动公司科技人才职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外科技人才职业发展研究现状 |
| 1.3.2 国内科技人才职业发展研究现状 |
| 1.4 主要的研究方法和研究内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 移动“大连接”战略的内涵 |
| 2.1.2 科技人才的定义 |
| 2.1.3 科技人才职业发展的基本特征 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 “大连接”信息技术理论 |
| 2.2.2 职业发展理论 |
| 2.2.3 价值实现理论 |
| 第三章 移动“大连接”战略的特征及与科技人才职业发展的关系 |
| 3.1 移动“大连接”战略的特征 |
| 3.1.1 业务间协同效应明显 |
| 3.1.2 将运营优势与未来需求充分结合 |
| 3.2 移动“大连接”战略与科技人才职业发展的关系 |
| 3.2.1 实现数字化转型过程中的科技人才发展需要 |
| 3.2.2 开放合作互利共赢战略下的科技人才发展要求 |
| 3.2.3 移动公司“大连接”战略发展对科技人才胜任力的需求 |
| 第四章 永州移动公司“大连接”战略的科技人才职业发展现状及问题 |
| 4.1 “大连接”战略的科技人才职业发展现状 |
| 4.1.1 公司参与移动大连接战略的运营状况 |
| 4.1.2 科技人才发展规模与水平 |
| 4.1.3 描述性统计 |
| 4.2 “大连接”管理中科技人才发展存在的主要问题 |
| 4.2.1 大数据信息软件应用创新型人才缺失 |
| 4.2.2 科技人才忠诚度不足、流失问题凸显 |
| 4.2.3 科技人才职业发展通道受堵、职位渗透不足 |
| 4.2.4 科技人才岗位业绩状况不良 |
| 4.3 问题的原因分析 |
| 4.3.1 人才制度设计与移动大连接战略冲突 |
| 4.3.2 低成本管理思想制约了科技人才的职业发展 |
| 4.3.3 科技人才的业绩激励与事业发展激励相脱节 |
| 4.3.4 薪酬体系的设计对科技人才激励的关联度较低 |
| 4.3.5 科技人才价值诉求与公司发展利益存在冲突 |
| 第五章 基于移动“大连接”战略的永州移动公司科技人才职业发展对策 |
| 5.1 移动大连接发展战略下的科技人才激励措施 |
| 5.1.1 构建科技人才利益相关与价值实现的激励制度 |
| 5.1.2 建立完善的科技人才职业信息管理系统 |
| 5.1.3 建立科技人才的成果激励办法 |
| 5.2 移动大连接时代下科技人才薪酬模式创新 |
| 5.2.1 完善科技人才的工资总额管理 |
| 5.2.2 实施多元化的科技人才薪酬分配措施 |
| 5.2.3 实施科技人才持股或企业股权和分红激励 |
| 5.3 强化科技人才的职业生涯管理 |
| 5.3.1 完善科技人才职业发展规划 |
| 5.3.2 加强对科技人才职业发展的培训 |
| 5.3.3 建立科技人才多重职业发展通道 |
| 5.3.4 实施科技人才职业发展的心理契约关怀 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
（10）大地保险公司温州分公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 激励 |
| 2.2 激励机制 |
| 2.2.1 激励机制的表现形式 |
| 2.2.2 激励机制制定的制约因素 |
| 2.2.3 激励机制的作用 |
| 2.2.4 激励机制理论 |
| 第3章 大地保险公司温州分公司员工激励机制现状及分析 |
| 3.1 大地保险公司温州分公司概况 |
| 3.1.1 大地保险公司温州分公司的基本情况 |
| 3.1.2 大地保险公司温州分公司组织架构 |
| 3.1.3 大地保险公司温州分公司人力资源结构 |
| 3.1.4 大地保险公司温州分公司现行激励机制 |
| 3.2 大地保险公司温州分公司员工激励机制满意度调查情况及分析结果 |
| 3.2.1 调查对象 |
| 3.2.2 问卷设计 |
| 3.2.3 调查结果分析 |
| 3.3 大地保险公司温州分公司员工激励机制存在的问题与原因分析 |
| 3.3.1 存在的问题 |
| 3.3.2 大地保险公司激励机制问题的原因分析 |
| 第4章 大地保险公司温州分公司员工激励机制优化方案 |
| 4.1 优化方案的原则 |
| 4.2 优化方案制定的思路 |
| 4.3 优化方案制定的设计 |
| 4.3.1 改善公司薪酬结构 |
| 4.3.2 健全绩效科学考核 |
| 4.3.3 优化员工职业规划 |
| 4.3.4 完善员工内部培训 |
| 4.3.5 加强企业文化激励 |
| 第5章 大地保险公司温州分公司激励机制优化方案实施的保障 |
| 5.1 加强温州分公司制度规章保障 |
| 5.2 完善员工物质保障 |
| 5.3 健全激励反馈机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、人才激励——企业竞争力的关键（论文参考文献）
- [1]HD食品有限公司人才梯队建设研究[D]. 李参. 华中农业大学, 2020(05)
- [2]D集团公司发展战略研究[D]. 李佳霖. 黑龙江大学, 2020(04)
- [3]广西LY风力发电有限公司发展战略研究[D]. 陈光玲. 广西大学, 2020(07)
- [4]宁夏高技能人才培养研究[D]. 潘磊. 中央民族大学, 2020(01)
- [5]A建筑科研企业科技人才激励制度优化研究[D]. 岳文婷. 北京交通大学, 2020(04)
- [6]SS公司专业技术人才队伍建设研究[D]. 张路明. 东北石油大学, 2020(04)
- [7]智能制造业背景下软件研发人员的激励研究[D]. 曲建华. 北京邮电大学, 2020(04)
- [8]动物主题公园的人力资源管理研究 ——以北京野生动物园为例[D]. 张林. 广西师范大学, 2020(06)
- [9]移动大连接战略背景下永州移动公司科技人才职业发展研究[D]. 李星毅. 湖南工业大学, 2019(07)
- [10]大地保险公司温州分公司员工激励机制研究[D]. 张乐永. 华东交通大学, 2019(04)
标签：人才梯队建设论文; 人力资源管理专业论文; 员工激励论文; 激励模式论文; 人力资源开发论文;