一、高校科研激励机制的系统性思考与实践（论文文献综述）
徐侠侠[1]（2020）在《习近平关于创新人才重要论述研究》文中进行了进一步梳理创新之道,唯在得人。党的十八大以来,习近平总书记根据世情、国情和党情变化,对人才强国战略进行新部署,特别是就围绕创新人才做出重要论述。习近平总书记科学判断创新人才的时代价值与重要使命,无论是在外出考察期间还是在有关会议等重要场合,坚持创新理念,围绕人才建设,提出了一系列新思想、新观点、新要求。我国建设创新型国家,走创新发展之路,关键靠创新人才,创新人才是当今第一资源。习近平总书记有关创新人才重要讲话,是一个较为全面的创新人才发展体系,系统回答了创新人才为何重要、需要何种创新人才、创新人才工作如何开展以及如何依靠创新人才实现中华民族伟大复兴等多方面的理论与实践的根本问题。本文以新时代人才强国战略为背景,以马克思主义人才观为指导,对习近平关于创新人才重要论述进行理论与实践剖析。全文主要从以下五方面阐释:从理论之本、理论之基、理论之根及理论之鉴四方面结合形成了习近平关于创新人才重要论述的理论渊源,回答了论述“来自哪里”的问题。一是梳理经典马克思主义作家创新人才思想;二是凝练马克思主义创新人才思想中国化成果;三是汲取中华优秀传统文化中人才思想精华;四是借鉴西方发达国家创新人才思想中的合理成分。从实践基础、时代之需、现实诉求及发展历程四方面入手分析习近平关于创新人才重要论述的形成依据,回答了论述“因何产生”的问题。一是阐述十八大以来创新人才队伍建设、发展环境及创新成果;二是明确综合国力竞争、“中国梦”的实现以及“四个全面”战略布局都需要创新人才的客观现实;三是审视我国创新人才建设面临国际争夺激烈、高层次创新人才缺乏以及创新人才流失严重的现实诉求;四是回顾习近平在延安插队时期、地方任职时期以及担任总书记后对创新人才的认识、实践探索及理论完善与工作部署的发展历程。从创新人才价值论、选用论、党管人才原则论、制度论以及环境保障论出发概括了习近平关于创新人才重要论述的核心内容,主要回答了论述“有何内容”的问题。一是分析关于创新人才是第一资源的重要论述阐明创新人才何以重要,涵括了人才是科技创新第一资源、夯实创新驱动发展战略的人才基础以及创新人才是综合国力竞争聚焦点的内容;二是分析关于聚天下英才而用之的重要论述阐明创新人才何以为用,涵括了创新人才选拔观、培育观、使用观以及引进观的内容;三是分析关于坚持党管人才原则的重要论述阐明创新人才何以凝聚,涵括了坚定党管人才历史自觉、明确党管人才基本内容以及坚持党管人才根本途径的内容;四是分析关于推进创新人才发展体制机制改革的重要论述阐明创新人才何以保障,涵括了破除创新人才体制机制障碍、为创新人才出彩出力提供服务以及建立创新人才竞相成长激励机制的内容;五是分析关于营造良好创新人才生态环境的重要论述阐明创新人才何以汇聚,涵括了营造创新人才社会生态环境、工作生态环境、成长成才生态环境以及生活生态环境的内容。从归纳习近平关于创新人才重要论述的哲学思维与理论品格,回答论述是“运用何种思维方式并具有何种特征”的问题。一是凝练具有哲学意蕴的战略思维、辩证思维、创新思维、系统思维、开放思维以及民本思维;二是总结出强烈的时代性与深刻的现实性相统一、鲜明的问题导向性与明确的目标实践性相统一、坚定不移的党性与践行宗旨的人民性相统一、丰富的思想性与语言的平实性相统一、不忘根本的继承性与与时俱进的发展性相统一、自力更生的民族性与敞开大门的世界性相统一的理论品格。从理论维度、实践维度以及世界维度回答了习近平关于创新人才重要论述“有何贡献”的问题。一是体现传承并丰富了马克思主义人才思想理论宝库、科学概括了马克思主义中国化人才成果以及开辟了马克思主义人才思想新境界的理论价值;二是体现为中国特色社会主义创新人才队伍建设提供指引、为人才强国战略提供行动纲领以及为创新人才托举“中国梦”提供实践路径的实践价值;三是体现构建中国特色社会主义国际话语权、贡献中国与世界共同创新发展的人才智慧以及注入“一带一路”倡议实施的创新动力的世界价值。
汤君婷[2]（2020）在《智慧校园下课程资源建设的教师激励研究 ——以上海市P中学为例》文中认为随着人工智能、大数据分析以及云计算的迅猛发展,现代信息技术加速了教育改革的步伐,也由此拉开了传统校园向智慧校园转型的大幕。从目前的成效来看,智慧校园已在物理层面初具规模,但最为核心的个性化课程资源建设依然薄弱。究其根本原因,在于教师的工作积极性没有得到充分发挥。因此研究课程资源建设中的教师激励问题具有一定的现实意义。本研究通过对相关激励理论的梳理与分析,结合学校的实际情况,将三因素理论作为理论依据和评判框架,明晰了课程资源建设中教师激励的目标、确定了教师激励的相关影响因素,为教师激励工作中的问题、归因与解决之道提供分析视角框架。本研究选取上海市P中学为个案,进行了为期半年的实地调查。在此期间,笔者通过搜集学校相关资料,深入现场观察教师们的工作状态,并与学校管理层、一线教师以及第三方技术公司相关工作人员等共计22人进行访谈,分别从“外部环境创设”、“组织结构与氛围营造”、“专业技术支持”、“配套制度实施”四个方面,发现教师激励中存在的问题主要表现为:（1）管理层与教师对“激励”的认知存在冲突;（2）决策的方式不够公开和民主;（3）组织架构的激励功能不显着;（4）教师互相合作的意识淡薄;（5）培训形式较为单一,针对性不强;（6）学校与技术公司的联系不紧密;（7）绩效工资改革成效不显着;（8）教师职称晋升通道固化。随后,笔者对以上存在的八个问题从三个维度进行归因分析:（1）在保健因素层面,教师社会地位及薪资待遇水平较低、版权保障机制缺乏;（2）在去激励因素层面,管理者与教师缺乏有效沟通、部门主管的权责不对等;（3）在激励因素层面,管理水平有待提升、教师专业发展的重视程度不高。最后,笔者结合国外的成功经验、优秀案例以及该校的实际情况对教师激励的策略提出了相关的优化建议,以期完善P中学课程资源建设的教师激励工作。（1）在保健因素层面,优化绩效工资改革,提高教师社会地位;建立版权保障机制,实现共建共享。（2）在去激励因素层面,增强良性沟通,转变领导风格;实行授权激励,优化组织结构。（3）在激励因素层面,加强校企合作,提升管理品质;加强专业培训,拓宽激励通道。
郭书剑[3]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中研究说明当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
褚楚[4]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中认为乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
苏俊[5]（2019）在《Y制药企业欧盟认证项目组学习型组织建设研究》文中提出随着我国食品药品监督管理局对药品质量越来越高的要求及人民对用药安全的诉求,药品生产质量的提高对于所有制药企业来说是永久的追求。在我国一些排在行业头部的大型药企纷纷试水欧盟GMP认证和美国FDA认证,欲达到发达国家的药品生产质量标准,将药品质量控制能力达到行业领先水平,从而提高企业竞争力,获得进入国际市场的通行证。生产不同的药品剂型对质量控制能力的要求也不同,其中无菌冻干粉针注射剂是对质量控制能力要求最高的品种,以这种剂型通过欧盟GMP或美国FDA认证的药企在国内寥寥无几。Y制药企业是中国制药工业100强企业之一,A股主板上市公司,2014年开始着手准备以无菌冻干粉针注射剂通过欧盟GMP认证,后来又成立了欧盟认证项目组,经过了4年多的时间,项目进展未达预期。经过对项目组成员的问卷调查和沟通,笔者得出的结论,项目进展遇到的障碍表面上是项目组技术人员的质量控制知识水平有限,提出的解决方案始终无法满足欧盟GMP的标准,但其根本原因在于项目组组织形态上。笔者以彼得·圣吉的《第五项修炼》为理论基础,对欧盟认证项目组进行学习型组织建设研究。从构建共同愿景、团队学习、心智模式、自我超越、系统思考这五个方面进行组织文化建设;从组织扁平化、学习资源平台搭建、学习机制、绩效考核与激励制度等方面构建保障措施。本文根据欧盟认证现存问题的实际情况为为依据,通过组织变革的方式来解决技术上的问题。通过学习型组织制度与文化的构建驱动每位成员有动力、有方向、有资源进行自我学习,通过知识分享机制达到团队学习的目标,从而提升团队整体技术水平。
唐旭[6]（2017）在《当代我国高校教师学术激励机制的伦理审视》文中研究指明我国高校目前的学术激励机制并非合乎伦理的,缺乏对教师需求的分析,忽视个体的差异与成长性需求;形式固化单一,缺乏差异和弹性;激励方案设计重物质因素,忽略精神关注;措施刚性凸显,柔性缺失;学术评价体系未完全建立。并且在市场经济的驱动下,资源与人才的竞争日益激烈,尤其是在当前双一流建设过程中,新一轮的人才争夺已成为高校间竞争的主题,只有在管理上以人为本,重视教师的需要和利益,尊重人、关心人,创造和谐的学术氛围才能更好的留住人才,凝聚人才。正因为这样我国高校教师学术激励机制必须加快脚步走向伦理化,用伦理的眼光审视学术激励机制,对其合理性进行判别,既可以分析学术激励机制的价值取向和教师个人的价值取向如何有效的无缝对接,又可以探讨学术激励中的伦理关怀如何实施以满足教师的正当需求等。从而建立一整套符合伦理的、有利于培养教师学术忠诚的激励机制,是高校培养教师,促进学术创新的迫切需要,也是当前高校贯彻落实科学发展观的主要问题。本文从伦理学的角度对教师的学术激励机制进行审视,首先对我国高校教师学术激励机制价值取向进行历史梳理,在此基础上再对目前以利益为导向的学术激励机制进行伦理分析,最后结合分析结果从强化高校组织的责任伦理、培育学术研究天职观念、加强学术研究活动的伦理审查和对教师进行伦理关怀四个方面阐述健全学术激励机制的伦理途径。
贾宝光[7]（2017）在《河北省高校科研激励机制完善研究》文中研究说明高校的科研激励机制是引导、推动广大高校教师不断创新的制度性保障。地方高校是全国高校的主要组成部分,是地方性、应用性研究的重要力量。但是与部属院校相比,在科研方面面临着诸多制约因素,普遍存在着研究能力薄弱、研究经费短缺、研究效益不佳、高水平成果不多等问题。只有广大地方高校不断加强科研能力建设,提高整体学术研究水平,才能为国家建设世界一流大学和一流学科打好扎实基础。以往高校科研激励机制研究的焦点集中在以各种激励理论为依据,通过制定完善针对高校教师的各项政策措施,运用物质或精神激励的方式,激励高校教师从事研究工作,提升科研产出。本文对河北省高校科研激励机制完善的研究,不仅局限于河北省省属高校对所属科研工作者个体的激励,而且从河北省政府与所属高校、省属高校内部两个方面进行考察。通过文献调查的方法,对全国部分省级地方政府高等教育投入及科研计划管理情况的考察。通过访谈和问卷调查的方法,对河北省部分高校特别是省属重点骨干高校的科研激励机制现状及教师的意见建议进行了深入调查了解。认真分析了当前河北省存在的高等教育投入不足、对省属高校科研情况缺乏监督、省属科研计划项目管理混乱等问题,以及河北省高校存在的激励政策体系不健全、科研相关管理服务水平不高等问题。提出了河北省完善对所属高校的科研激励制度,省属高校内部完善激励政策、改革科研管理环节、改善科研管理流程等较为适合河北省高校实际的科研激励机制完善对策。
刘尚玉[8]（2016）在《高校青年教师科研激励机制研究 ——以X大学为例》文中提出论文以提高高校青年教师科研积极性为出发点,运用文献分析法、问卷调查法等实际方法,达到完善高校青年教师科研机制完善的目的。研究综合运用中外管理学中的激励理论知识,以X大学为案例,通过对青年教师的问卷调查,了解到该校青年教师在科研工作中存在申请课题难、科研经费少、主持参与课题少、进修培训难、技术交流机会少、科研团队参与度不高、科研氛围不浓、对现行科研激励机制满意度低、科研考核制度不科学等问题,并从青年教师科研基础条件、科研经费、科研团队和科研导师制的考核和管理、科研评价制度和激励效果以及对青年教师的关怀方面查找和分析了问题的原因。提出根据高校青年教师科研现状和其心理需求,把握青年教师的个体差异、学科背景、经验和技术特点,完善和建立以高校青年教师为本,公平透明、兼顾个性、激励手段多样化的的科研激励机制。具体来说,可以从拓展科研项目申请渠道、完善青年教师科研基金办法、完善科研团队建设和奖励及考核办法、加强科研能力培训、加强导师制管理、加强高层次学术交流、建立学术休假制度等方面入手,优化科研配套奖励方案、加强制度执行力、重视科研团队建设和激励、建立多角度科研激励体系等方面去提升青年教师的满意感、培养和提升青年教师的科研能力、营造浓郁的学术氛围、关怀青年教师,从而建成有利于学校发展、有助于青年教师成长成才的高校科研激励机制。本研究的主要内容包括:（1）分析国内外高校青年教师科研激励机制的研究现状,提出需要继续深化和开展的研究内容。（2）采用问卷调查形式研究分析该校科研激励机制的现状。（3）结合问卷调查,分析、总结该校青年教师科研激励机制现状及存在的主要问题。（4）采用以人为本的管理理念,分析研究该大学青年教师科研激励机制产生问题的原因。（5）针对该大学的特点,开展青年教师科研激励机制对策研究。
王明华[9]（2015）在《高校科研激励政策正面与负面影响》文中认为高校科研激励政策关乎到该校科研发展态势,故而它需要充分考虑教师的个人成长、团队的凝练与构建、平台的搭建、学科的发展路径、人才培养质量的高低,进而影响的是高校的核心竞争力。所以,在高校科研政策存在两极分化、套取科研经费、轻视科研、团队散乱等背景下,有必要重新审视科研政策的激励机制,为高校科研发展提供制度保障。
叶如芳[10]（2015）在《高校机关青年工作面临问题及激励机制分析》文中提出青年工作是高校思想政治工作的主要内容,高校机关青年人相对集中,是青年工作的关键环节。本文基于高校机关青年职业满意度调查情况,分析青年工作特征、需求和存在的问题,提出建立与完善激励机制,从不同的层面来帮助他们摆脱精神困境,提高工作积极性,促进工作发展的策略。
二、高校科研激励机制的系统性思考与实践（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校科研激励机制的系统性思考与实践（论文提纲范文）
（1）习近平关于创新人才重要论述研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究评析 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究重点、难点与创新之处 |
| 1.5.1 研究重点 |
| 1.5.2 研究难点 |
| 1.5.3 创新之处 |
| 1.6 本文相关概念界定 |
| 1.6.1 人才 |
| 1.6.2 人才资本 |
| 1.6.3 人力资本 |
| 1.6.4 创新 |
| 1.6.5 创新人才 |
| 2 习近平关于创新人才重要论述的理论渊源 |
| 2.1 马克思主义经典作家创新人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于“人的自由而全面发展”思想 |
| 2.1.2 列宁“像爱护眼珠一样爱护专家”思想 |
| 2.2 马克思主义创新人才思想中国化成果 |
| 2.2.1 毛泽东“向科学进军,建设知识技术人才队伍”的创新人才思想 |
| 2.2.2 邓小平“科学技术是第一生产力,造就科学技术队伍”的创新人才理论 |
| 2.2.3 江泽民“建设创新型国家,创新关键在人才”的创新人才思想 |
| 2.2.4 胡锦涛“以人为本,坚持人才资源是第一资源”的科学人才观 |
| 2.3 中华优秀传统文化中人才思想的精华汲取 |
| 2.3.1 儒家“为政在人,尚贤使能”的人才思想 |
| 2.3.2 墨家“尚贤为政,为贤是求”的人才思想 |
| 2.3.3 法家“以功取人,量能授官”的人才思想 |
| 2.4 西方发达国家创新人才思想的有益借鉴 |
| 2.4.1 人力资本理论 |
| 2.4.2 熊彼特创新理论 |
| 2.4.3 颠覆性创新理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 习近平关于创新人才重要论述的形成依据 |
| 3.1 我国创新人才建设的实践基础 |
| 3.1.1 十八大以来创新人才队伍建设成绩斐然 |
| 3.1.2 十八大以来创新人才发展环境持续优化 |
| 3.1.3 十八大以来创新人才助力我国创新发展成果丰硕 |
| 3.2 我国创新人才建设的时代之需 |
| 3.2.1 综合国力竞争实质是创新人才竞争 |
| 3.2.2 “中国梦”的实现需要创新人才 |
| 3.2.3 “四个全面”战略布局依靠创新人才 |
| 3.3 我国创新人才建设的现实诉求 |
| 3.3.1 国际创新人才争夺激烈 |
| 3.3.2 高层次创新人才缺乏 |
| 3.3.3 创新人才流失严重 |
| 3.4 习近平关于创新人才重要论述形成的发展历程 |
| 3.4.1 延安插队时期对创新人才的初步认识 |
| 3.4.2 地方任职时期对创新人才工作的重视与实践运用 |
| 3.4.3 担任总书记后对创新人才理论的完善与工作部署 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 习近平关于创新人才重要论述的核心内容 |
| 4.1 创新人才何以重要——关于创新人才是第一资源的重要论述 |
| 4.1.1 人才是科技创新第一资源 |
| 4.1.2 夯实创新驱动发展战略的人才基础 |
| 4.1.3 创新人才是综合国力竞争聚焦点 |
| 4.2 创新人才何以为用——关于聚天下英才而用之的重要论述 |
| 4.2.1 “寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝”的创新人才选拔观 |
| 4.2.2 “终身之计,莫如树人”的创新人才培育观 |
| 4.2.3 “举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能”的创新人才使用观 |
| 4.2.4 “不唯地域引进人才,不求所有开发人才”的创新人才引进观 |
| 4.3 创新人才何以凝聚——关于坚持党管人才原则的重要论述 |
| 4.3.1 坚定党管人才历史自觉 |
| 4.3.2 明确党管人才基本内容 |
| 4.3.3 坚持党管人才根本途径 |
| 4.4 创新人才何以保障——关于推进创新人才发展体制机制改革的重要论述 |
| 4.4.1 遵循客观规律,破除创新人才体制机制障碍 |
| 4.4.2 转变政府职能,为创新人才出彩出力提供服务 |
| 4.4.3 开展科学评价,建立创新人才竞相成长激励机制 |
| 4.5 创新人才何以汇聚——关于营造良好创新人才生态环境的重要论述 |
| 4.5.1 营造尊重人才、尊崇创新的创新人才社会生态环境 |
| 4.5.2 营造风清气正、保障权益的创新人才工作生态环境 |
| 4.5.3 营造重视教育、协同创新的创新人才成长成才生态环境 |
| 4.5.4 营造后顾无忧、充满温度的创新人才生活生态环境 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 习近平关于创新人才重要论述的哲学思维与理论品格 |
| 5.1 习近平关于创新人才重要论述的哲学思维 |
| 5.1.1 立意深远、驾驭全局的战略思维 |
| 5.1.2 抓住本质、把握规律的辩证思维 |
| 5.1.3 敢于突破、不断开拓的创新思维 |
| 5.1.4 统筹兼顾、层次分明的系统思维 |
| 5.1.5 思维开阔、视野宏大的开放思维 |
| 5.1.6 不忘初心、爱民为民的民本思维 |
| 5.2 习近平关于创新人才重要论述的理论品格 |
| 5.2.1 强烈的时代性与深刻的现实性相统一 |
| 5.2.2 鲜明的问题导向性与明确的目标实践性相统一 |
| 5.2.3 坚定不移的党性与践行宗旨的人民性相统一 |
| 5.2.4 丰富的思想性与语言的平实性相统一 |
| 5.2.5 不忘根本的继承性与与时俱进的发展性相统一 |
| 5.2.6 自力更生的民族性与敞开大门的世界性相统一 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 习近平关于创新人才重要论述的时代价值 |
| 6.1 习近平关于创新人才重要论述的理论价值 |
| 6.1.1 传承并丰富了马克思主义人才思想理论宝库 |
| 6.1.2 科学概括了马克思主义中国化人才成果 |
| 6.1.3 开辟了21 世纪马克思主义人才思想的新境界 |
| 6.2 习近平关于创新人才重要论述的实践价值 |
| 6.2.1 为中国特色社会主义创新人才队伍建设提供指引 |
| 6.2.2 为人才强国战略提供行动纲领 |
| 6.2.3 为创新人才托举“中国梦”提供实践路径 |
| 6.3 习近平关于创新人才重要论述的世界价值 |
| 6.3.1 构建中国特色社会主义的国际话语权 |
| 6.3.2 贡献中国与世界共同创新发展的人才智慧 |
| 6.3.3 注入“一带一路”战略实施的创新动力 |
| 6.4 本章小结 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间主要研究成果 |
（2）智慧校园下课程资源建设的教师激励研究 ——以上海市P中学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)教育信息化日益受到重视 |
| (二)校园转型是推进教育信息化的重要抓手 |
| (三)优质课程资源的匮乏问题日益凸显 |
| (四)教师激励工作是个性化课程资源建设的突破口 |
| (五)本文拟解决的问题 |
| 二、文献综述 |
| (一)智慧校园的研究 |
| (二)课程资源的研究 |
| (三)教师激励的研究 |
| (四)文献评析 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献法 |
| (二)个案研究法 |
| (三)访谈法 |
| (四)观察法 |
| 四、研究思路 |
| 五、研究目的与意义 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 一、概念界定 |
| (一)智慧校园 |
| (二)课程资源 |
| (三)激励与激励机制 |
| 二、理论基础 |
| (一)教师激励的相关理论 |
| (二)课程资源建设的教师激励目标 |
| (三)教师激励的相关影响因素 |
| 第三章 P中学课程资源建设的教师激励现状 |
| 一、P中学智慧校园下课程资源建设概况 |
| 二、课程资源建设中教师激励的现状 |
| (一)外部环境创设方面 |
| (二)组织结构与氛围营造方面 |
| (三)专业技术支持方面 |
| (四)配套制度实施方面 |
| 三、本章小结 |
| 第四章 P中学教师激励存在的问题及原因分析 |
| 一、存在的问题 |
| (一)管理层与教师对“激励”的认知存在冲突 |
| (二)决策的方式不够公开和民主 |
| (三)组织架构的激励功能不显着 |
| (四)教师互相合作的意识淡薄 |
| (五)培训形式较为单一,针对性不强 |
| (六)学校与技术公司的联系不紧密 |
| (七)绩效工资改革成效不显着 |
| (八)职称晋升通道固化 |
| 二、原因分析 |
| (一)保健因素方面 |
| (二)去激励因素方面 |
| (三)激励因素方面 |
| 三、本章小结 |
| 第五章 改善P中学课程资源建设中教师激励的对策 |
| 一、保健因素方面 |
| (一)优化绩效工资改革,提高教师社会地位 |
| (二)建立版权保障机制,实现共建共享 |
| 二、去激励因素方面 |
| (一)增强良性沟通,转变领导风格 |
| (二)实行授权激励,优化组织结构 |
| 三、激励因素方面 |
| (一)加强校企合作,提升管理品质 |
| (二)加强专业培训,拓宽激励通道 |
| 第六章 结论与展望 |
| 一、研究总结 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 上海市P中学访谈提纲 |
| 附录B 上海市P中学调整绩效工资分配方案(2017年11月3 日) |
| 附录C 上海MW信息科技有限公司基本情况 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（3）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（4）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（5）Y制药企业欧盟认证项目组学习型组织建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题来源及研究的背景和意义 |
| 1.1.1 课题研究的背景 |
| 1.1.2 课题研究的意义 |
| 1.2 国内外在该方向的研究现状及分析 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外文献综述的简析 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 欧盟认证项目组现存问题及原因分析 |
| 2.1 Y制药企业介绍 |
| 2.2 欧盟认证项目背景及项目介绍 |
| 2.2.1 项目背景 |
| 2.2.2 项目介绍 |
| 2.2.3 项目组组织架构 |
| 2.2.4 项目组各部门职责介绍 |
| 2.3 欧盟认证项目组现存问题分析 |
| 2.3.1 项目运营情况 |
| 2.3.2 员工缺乏欧盟认证相关知识和经验 |
| 2.3.3 员工缺少学习途径和学习方法 |
| 2.3.4 领导管理方式缺乏深思熟虑 |
| 2.3.5 项目组薪酬制度缺乏激励性 |
| 2.4 欧盟认证项目组现存问题原因分析 |
| 2.4.1 调查问卷及调查过程设计 |
| 2.4.2 原因分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 欧盟认证项目组学习型组织建设 |
| 3.1 学习型组织建设思路 |
| 3.2 欧盟认证项目组学习型组织建设方案 |
| 3.2.1 第五项修炼学习型组织概念推广 |
| 3.2.2 改善个体心智模式实现自我超越 |
| 3.2.3 建立组织愿景促进团队学习 |
| 3.2.4 通过系统思考改进学习机制 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 学习型组织建设的保障措施 |
| 4.1 转变管理观念推广学习理念 |
| 4.2 减少管理层级提升沟通效率 |
| 4.3 强化激励机制把学习与工作结合 |
| 4.4 创建开放共享的知识管理平台 |
| 4.5 学习机制规划 |
| 4.6 资金投入保障 |
| 4.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 个人简历 |
（6）当代我国高校教师学术激励机制的伦理审视（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 相关研究现状综述 |
| 1.3 研究内容、方法与创新 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 主要研究方法 |
| 1.3.3 可能创新之处 |
| 1.4 概念界定 |
| 1.4.1 学术激励机制 |
| 1.4.2 科学精神 |
| 1.4.3 学术不端 |
| 第二章 我国高校教师学术激励机制价值取向的变迁 |
| 2.1 清朝末年：学术激励机制缺失 |
| 2.2 民国时期：追求学术创新 |
| 2.3 新中国初期：服务政治为主 |
| 2.4 改革开放后：效率优先的异化 |
| 2.5 新世纪：兼顾效益为先，回归学术创新 |
| 第三章 以利益为导向的学术激励机制的伦理分析 |
| 3.1 利益导向的历史合理性 |
| 3.1.1 社会发展的需求 |
| 3.1.2 个人发展的需求 |
| 3.2 利益导向的局限性 |
| 3.2.1 学术评价标准失衡 |
| 3.2.2 学术研究缺少科学精神 |
| 3.2.3 学术不端的滋生 |
| 第四章 健全学术激励机制的伦理途径 |
| 4.1 学术激励机制构建的伦理原则 |
| 4.1.1 人道原则 |
| 4.1.2 公正原则 |
| 4.1.3 幸福原则 |
| 4.2 强化高校组织的责任伦理 |
| 4.2.1 坚持人才培养与科学研究相统一 |
| 4.2.2 坚持服务社会与科学研究相互支撑 |
| 4.2.3 坚持以科学研究辅助文化传承 |
| 4.3 培育学术研究的天职观念 |
| 4.3.1 教师天职观念的重要性 |
| 4.3.2 如何培养教师的天职观念 |
| 4.4 加强学术研究活动的伦理审查 |
| 4.4.1 学术研究项目本身的伦理审查 |
| 4.4.2 学术研究行为的伦理审查 |
| 4.5 促进学术研究的伦理关怀 |
| 4.5.1 对青年教师的伦理关怀 |
| 4.5.2 对从事基础研究的伦理关怀 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（7）河北省高校科研激励机制完善研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 河北省高校科研激励机制现状 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 河北省高校的外部科研激励机制 |
| 2.2.1 河北省重视高校科研能力建设 |
| 2.2.2 各类科研项目对高校教师激励作用巨大 |
| 2.3 河北省高校的内部科研激励机制 |
| 2.3.1 科研管理体系较为健全 |
| 2.3.2 科研激励制度基本建立 |
| 2.3.3 科研激励效果较为明显 |
| 第3章 河北省高校科研激励机制存在的问题及原因 |
| 3.1 河北省高校科研激励机制存在的问题 |
| 3.1.1 河北省政府对高校整体激励有所忽视 |
| 3.1.2 高校科研激励制度体系不够健全 |
| 3.1.3 高校科研支持体系存在差距 |
| 3.2 河北省高校科研激励机制存在问题的原因 |
| 3.2.1 战略规划与执行能力弱 |
| 3.2.2 行政权力与学术权力不够协调 |
| 3.2.3 在精细化管理上缺乏动力 |
| 第4章 完善科研激励机制的对策 |
| 4.1 完善科研激励制度措施 |
| 4.1.1 建立科研绩效评估与绩效拨款制度 |
| 4.1.2 建立无缝连接的科研项目管理信息系统 |
| 4.1.3 精细化科研激励政策 |
| 4.2 优化科研管理体系 |
| 4.2.1 通过优化管理流程等方式构建良好的科研氛围 |
| 4.2.2 注重校内科研基金对教师科研能力的培育作用 |
| 4.2.3 改善科研经费管理流程 |
| 4.3 注重发挥科研负激励的作用 |
| 第5章 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
（8）高校青年教师科研激励机制研究 ——以X大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、导论 |
| （一）研究缘起及意义 |
| 1、研究缘起 |
| 2、研究的意义 |
| （二）相关文献综述 |
| 1、国外研究现状 |
| 2、国内研究现状 |
| 3、已有文献的分析评价 |
| （三）研究的理论依据 |
| 1、需要型激励理论 |
| 2、过程型激励理论 |
| 3、行为矫正型激励理论 |
| 4、综合激励理论 |
| （四）相关概念界定 |
| 1、青年教师 |
| 2、科研激励机制 |
| （五）研究目的与内容 |
| （六）研究的难点和创新点 |
| 1、研究的重难点 |
| 2、研究的创新点 |
| （七）研究方法 |
| 二、X大学青年教师科研激励机制调查 |
| （一）问卷的设计 |
| （二）调查实施过程 |
| （三）问卷整理 |
| 1、统计方法 |
| 2、调查对象问卷的基本情况 |
| 三、X大学青年教师科研激励机制存在的问题 |
| （一）申请课题难，科研经费少 |
| 1、申请科研课题困难 |
| 2、申请科研课题困难 |
| 3、科研经费少 |
| （二）重选用轻管理，科研人才培养制度不完善 |
| 1、进修培训难、技术交流机会少 |
| 2、科研团队参与度不高，科研氛围不浓 |
| 3、科研导师制落实情况不理想 |
| （三）科研激励机制满意度低，缺乏对青年教师的关怀 |
| （四）科研激励机制和考核制度欠完善 |
| 四、X大学青年教师科研激励机制现状原因分析 |
| （一）科研基础条件薄弱，科研经费偏少 |
| 1、基础条件薄弱 |
| 2、科研经费偏少 |
| （二）对科研团队、科研导师制的管理和考核不明确 |
| 1、科研团队培养和管理制度不完善 |
| 2、科研团队目标规划和考核不健全 |
| （三）科研评价制度不科学，激励不够 |
| 1、科研基金奖励对青年教师的覆盖面不够 |
| 2、现存科研激励机制与青年教师科研能力发展需求存在较大差距 |
| （四）对青年教师关怀不足，青年教师科研压力大 |
| 五、完善X大学青年教师科研激励机制的若干建议 |
| （一）优化科研配套奖励机制，提升青年教师的满意感 |
| 1、拓宽科研申报渠道，多途径争取经费扶持 |
| 2、加大投入，完善青年教师科研基金 |
| 3、提高奖励的显示度，丰富奖励形式 |
| （二）提高培养培训力度，提升青年教师科研能力 |
| 1、增加青年教师的科研能力培训频率 |
| 2、制定科研导师制管理制度 |
| 3、多举办高层次的学术交流 |
| 4、科研部门主动帮扶青年教师 |
| （三）加强科研团队建设，营造浓郁的学术氛围 |
| 1、加强科研团队的组建和队伍建设 |
| 2、完善科研团队考核办法和人才培养制度 |
| （四）构建有利于青年教师成长的科研激励机制 |
| 1、建立健全青年教师荣誉评价体系，提高青年教师的科研荣誉感 |
| 2、加强科研制度建设和管理 |
| 3、建立学术休假制度，增强青年教师的职业幸福感 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）高校科研激励政策正面与负面影响（论文提纲范文）
| 一、科研激励政策的积极作用 |
| (一)促进教师个人成长 |
| (二)促进科研团队建设 |
| (三)促进科研平台建设 |
| (四)推动学科建设 |
| (五)提高人才培养质量 |
| (六)提升高校核心竞争力 |
| 二、科研激励政策的消极影响 |
| (一)两极分化问题 |
| (二)科研经费使用问题 |
| (三)功利性问题 |
| (四)团队建设被弱化 |
| (五)重科研轻教学 |
| (六)成果应用与转化率低 |
| 三、应对策略 |
| (一)建立数量与质量、 形式与内容、 短期与长远兼顾的激励措施 |
| (二)建设多元、分类的评价激励机制 |
| (三)改革科研创新团队、科研平台的评价激励机制 |
| (四)建立科教结合的激励措施 |
| (五)正面激励与负面惩处、物质激励与精神激励相结合 |
| (六)改革项目经费配套 |
（10）高校机关青年工作面临问题及激励机制分析（论文提纲范文）
| 引言 |
| 一、高校机关青年采取激励措施必要性分析 |
| 二、高校机关青年工作面临的问题 |
| 1、收入偏低, 生活压力大 |
| 2、任务繁重, 工作压力大 |
| 3、管理方式欠科学, 环境压力大 |
| 三、高校机关青年工作问题的解决 |
| 四、高校机关青年激励机制的构建 |
| (一) 奠基层———情感激励 |
| (二) 核心层--机会激励 |
| (三) 外力层-团队合作的激励机制 |
| 小结 |
四、高校科研激励机制的系统性思考与实践（论文参考文献）
- [1]习近平关于创新人才重要论述研究[D]. 徐侠侠. 西安理工大学, 2020(01)
- [2]智慧校园下课程资源建设的教师激励研究 ——以上海市P中学为例[D]. 汤君婷. 上海师范大学, 2020(07)
- [3]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [4]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [5]Y制药企业欧盟认证项目组学习型组织建设研究[D]. 苏俊. 哈尔滨工业大学, 2019(02)
- [6]当代我国高校教师学术激励机制的伦理审视[D]. 唐旭. 湖南工业大学, 2017(01)
- [7]河北省高校科研激励机制完善研究[D]. 贾宝光. 河北大学, 2017(01)
- [8]高校青年教师科研激励机制研究 ——以X大学为例[D]. 刘尚玉. 西南大学, 2016(04)
- [9]高校科研激励政策正面与负面影响[J]. 王明华. 重庆文理学院学报(社会科学版), 2015(06)
- [10]高校机关青年工作面临问题及激励机制分析[J]. 叶如芳. 吉林广播电视大学学报, 2015(06)