一、贯彻实施《劳动法》维护劳动者和企业合法权益（论文文献综述）
王琼[1]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中进行了进一步梳理分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
周维浩[2]（2021）在《新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究》文中研究表明当前,党和国家高度重视法治建设以及与之相匹配的法治文化建设,社会公众也充分认识到法治的必要性和重要性,因而与每个人都密切相关的劳动关系领域的劳动法治,以及与之相匹配的劳动法治文化的建设也应该得到研究和重视。劳动法治文化是法治文化的一部分,是一个国家或社会实现了劳动法治所具有或应有的文化。从广义上来看,劳动法治文化是人们在劳动法治实践中形成的、体现着劳动法治精神和理念、原则和制度、思维方式、行为方式的一种法治文化形态,主要集中体现在劳动法治建设的精神、制度、行为和物质四个层面;从狭义上来看,劳动法治文化主要是指劳动法治意识、劳动法治理念、劳动法治思维、劳动法治信仰的培育和确立。新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设,在纵向上主要从科学内涵、价值意蕴、实践现状、行动指南和路径选择五个方面入手,在横向上主要从精神、物质、制度和行为四个层面进行深入展开。具体而言:第一章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的科学内涵。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本要求、基本内容和基本特征。第二章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的价值功能。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设:在物质层面,劳动法治文化是劳动法治建设的环境需求,强调劳动法治文化是构建和谐劳动关系的重要保障、营造良好劳动法治氛围的重要基础、形成尊重劳动和劳动者观念的重要因素。在精神层面,劳动法治文化是劳动法治建设的精神需求,强调劳动法治文化建设有利于树立诚信意识,弘扬法治精神;培养规则意识,弘扬契约精神;提升劳动品质,弘扬劳动精神。在制度层面,劳动法治文化是劳动法治文化建设的根本支撑,强调劳动法治文化是劳动法治建设的价值引导和内在动力;构成要素和精神支撑;重要标志和可靠保障。在行为层面,劳动法治文化是劳动法治建设的现实需求,强调劳动法治文化对社会公众行为具有的指引、评价、预测、教育、强制的功能。第三章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的实践现状。主要论述了劳动法治文化建设在物质、精神、制度和行为四个层面上所取得的巨大成就以及面临的突出问题,并分析了中国特色社会主义劳动法治文化建设的制约因素,包括经济因素与政治因素、理论因素与实践因素、历史因素与现实因素、国内因素与国际因素。第四章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的行动指南。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设,以习近平法治思想为根本遵循;以坚持党的领导、坚持从中国实际出发、坚持以劳动者为中心、坚持倾斜保护和法律面前人人平等相结合、坚持劳动法治和社会主义核心价值观相结合为基本原则,并论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设在物质、精神、制度和行为层面的目标取向。第五章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的路径选择。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化在物质、精神、制度和行为四个层面上的具体建设举措。因此,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的建设,既需要久久为功、持之以恒,才能保证劳动法治文化建设内容的与时俱进和建设工作的持续健康运行;又需要国家、社会和个人的共同参与,特别是社会公众的参与,每个人都不能将自己置身其外,这样才能从根本上建成中国特色社会主义劳动法治文化,才能有利于加强社会公众对劳动法治文化的认同及形成劳动法治信仰,并将其内化于心,外化于行,从而全面贯彻依法治国的要求,为推进法治国家、法治政府、法治社会的一体建设、全面推行劳动法治和实现和谐劳动关系提供坚实的文化保障、文化土壤、文化氛围和文化环境。
彭钰栋[3]（2021）在《我国企业社会责任法律化研究 ——以《民法典》第86条为对象》文中研究说明从20世纪初到现在的百余年时间内,企业社会责任理论经历了从萌芽到诞生,再到快速发展的阶段,对于现代公司企业的治理产生了深远影响。企业在为股东利益赚取利润的同时,是否应当兼顾社会中利益相关者的权益,成为了企业必须面对的议题。随着企业在社会生活中扮演了越来越重要的角色,企业社会责任这一议题也逐渐进入了法学领域中,在我国突出表现为2005年《公司法》第5条中加入了“社会责任”,这一修订被视作是我国企业社会责任条款的诞生,并引起了商法学界的积极讨论。但自那之后,由于对于企业社会责任理论认识的不足,以及《公司法》第5条概括性质的规定,有关企业社会责任法律化的理论研究和司法实践并未取得实质性质的突破。2020年颁布的《民法典》在总则编的“营利法人”中通过第86条,再次规定了“社会责任”的内容,这一条可兹看作对于《公司法》第5条的延续和发展。将企业社会责任条款规定于《民法典》的总则编之中,于我国民商合一的立法模式之下,使得第86条具有了商法原则的地位。明确企业社会责任条款具有法律原则的性质,于现有立法模式之下,无论是对条款自身性质的认识与解释,还是对于法条适用方法的探究都大有裨益。首先,作为一项法律原则,条文的概括性使得其自身的内涵和外延不足,在历史解释和文义解释之外还需要对法律原则的价值进行探讨和补充,在我国《民法典》体系下可用民事基本原则对企业社会责任原则进行价值补充,尤其是公平原则、诚实信用原则、公序良俗原则以及绿色原则。其次,作为商法原则的《民法典》第86条,在其适用上可以借鉴法律原则的指导功能、裁判功能以及评价功能进行展开,其中指导功能强调第86条对于《公司法》《劳动合同法》《消费者权益保护法》等部门法中有关利益相关者保护的法律规则进行解释;裁判功能则是在缺少法律规则的时候将企业社会责任原则进行规则化适用,以弥补对于利益相关者保护不足的法律漏洞;评价功能则是在个案中,当企业社会责任原则在与其他法律原则发生冲突时,通过比例原则进行衡量的过程。作为商法原则的《民法典》第86条通过发挥其法律原则的功能而进入司法实践中,但这一过程可能赋予法官过于宽泛的自由裁量权。于是在现有的立法模式之下,可以利用“标准”与“法律”的特殊关系,在国内外企业社会责任标准所构建的制度基础上,发挥标准制定主体的灵活性与内容丰富性等特点,在企业声明适用某一标准的情况下,该企业社会责任标准构成对《民法典》第86条的原则补充,一方面指导企业建立社会责任管理体系,将企业社会责任原则的价值贯彻于日常经营之中,另一方面为法官在审判中利用原则进行规则创制或者进行原则之间的衡量提供规范性依据。最终通过这一法律化路径,将企业社会责任发展的最新理论与成果融入到我国民商事法律体系之中。
代婷[4]（2021）在《二倍工资制度的司法适用研究 ——基于265份裁判文书的实证分析》文中研究表明二倍工资制度作为我国独创的一项劳动法制度,从实行至今,在提高劳动合同签订率、增强企业用工责任、保护劳动者合法权益方面发挥了重要作用,但适用标准的不明确以及相关司法解释、司法指导意见的不完善,导致其在司法适用过程中出现了同案不同判、寻租型诉讼等问题,使得该制度实施的社会效果大打折扣而饱受诟病。因此,分析二倍工资制度在司法适用过程中的困境及成因并对其科学合理适用提出有效建议具有重要的理论与现实意义,这也是推动二倍工资制度进一步发展完善,实现其维护劳动者合法权益、促进劳动力市场和谐发展目标的内在要求。文章主要运用了实证分析法、比较研究法、文献资料研究法等方法,从裁判文书样本和地方司法指导意见两个角度开展实证分析,对二倍工资制度的司法适用进行全面分析和论证,文章按照如下结构展开:第一部分为绪论。该部分描述了论文的选题背景,从二倍工资制度在学术界的主流观点和司法适用过程中的实际问题出发,立足于二倍工资制度亟需从理论方面和司法适用方面加以补充完善的背景开展本次分析研究。另外,这一部分还对目前学术界中对于二倍工资制度司法适用过程中的三大核心要素“第二倍工资标准”、“仲裁时效”、“归责原则”的学术观点进行概括总结。第二部分介绍了二倍工资制度的基本内容和价值取向,从立法目的和法理价值两方面阐述了进一步完善二倍工资制度的意义,并从法的正义价值、倾斜保护原则、诚实信用原则分析了二倍工资制度的法理意义。第三部分为实证分析研究部分。该部分主要从两个方面出发,一方面是利用收集的裁判文书样本进行数据对比分析。另一方面以四川省、广东省、江苏省等具有代表性的省市司法指导意见为主,对二倍工资制度的司法适用现状加以对比分析,探究二倍工资制度在地方司法裁判中的倾向性趋势。第四部分为二倍工资制度司法适用困境分析。通过对前三部分内容的分析,总结二倍工资制度本身的不完善之处,以及其在司法适用过程中因标准界定不明确、对劳动关系双方主观状态区分不足等产生的适用问题。第五部分是基于对前四部分的分析总结,从司法层面、立法层面和社会层面寻求解决路径,以统一二倍工资制度的司法适用标准、完善社会保险制度、重视司法裁判过程中的实质审查等多个视角对完善二倍工资制度的司法适用提出具体可行的建议。
雷江平[5]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中研究指明劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。
李雪融[6]（2020）在《岳某诉B市某公司加班工资劳动争议案研究》文中研究指明市场经济的发展使劳动纠纷成为了社会热点问题,加班现象普遍存在。在仲裁和审判实务中,绝大部分劳动争议案件都离不开劳动报酬问题,而这类案件中,又以加班工资引起的劳动争议尤为突出,案件的处理难度逐渐增加。加班工资也存在一些争议,主要存在于加班事实的认定、加班费用的计算和举证责任等方面。本文将主要采用案例分析的方法,以岳某诉B市某公司支付加班工资争议案为例,探讨劳动争议案件中加班工资的相关问题,主要是加班时间的认定、加班事实的认定和举证责任等方面的问题,并进行分析和解读。本文主要包括六部分:第一章绪论部分,主要包括以下内容:研究背景、研究意义、研究方法和文献综述。第二章主要是对岳某诉B市某公司劳动争议案的案情简介,并介绍仲裁阶段、一审、二审、两次再审的裁判结果,并归纳出本案的争议焦点为加班事实的认定、加班费用的计算和举证责任。第三、四、五章是分析此三问题在本案中和司法实践中存在的问题并简要分析问题的成因。还详细分析了这些问题的相关法律规定和法理分析。第六部分则是在结合上文论述的基础上,针对加班工资劳动争议普遍存在的共性问题,从用人单位、个人、国家和制度三个方面提出建议和解决措施:用人单位遵循规范劳动关系,严格遵守相关法律法规,完善企业规章制度;劳动者应当提高自己的维权能力,加强收集和保留证据的意识;国家统一明确加班费计算基数和加班事实的认定标准,加大劳动监察部门的执法力度,加班工资相关法律规定要贯彻平等原则,合理控制法官的自由裁量权。本文希望以岳某诉B市某公司支付加班工资争议案为例,通过对探讨劳动争议案件普遍存在的加班工资相关问题进行分析研究,能够有效规避加班事实的认定、加班费用的计算和举证责任方面存在的问题,以期能保障劳动者的合法权益,同时促进劳动者和企业平衡发展。
甘娜（Ganbaatar Gantulga）[7]（2020）在《蒙古国劳动合同法经济学分析》文中研究说明从古至今,人们都不会放弃对法律的研究,而随着社会经济发展水平的不断提高,人们对法律的研究也更加深入。从法律的基本属性而言,是一种由国家制定或认可并通过国家强制力保证实施的一种反映统治阶级意志的规范体系。法律的固有属性强调追求社会的公平与效率,进而有效地缓解社会矛盾,为经济与政治文化的发展创造有利的环境。而蒙古国劳动合同作为1999年7月1日颁布实施的一种法律形式,在保护劳动者合法权益,促进社会劳动关系稳定方面发挥着极其重要的作用。在20世纪90年代,蒙古国固有的经济体制,使得蒙古国经济出现一定的萎靡现象,致使很多蒙古国的企业与劳动者不满足当前的市场状况,要求对其的权益进行相应地规定。这导致,蒙古国社会劳动关系的矛盾日益突出,影响了蒙古国经济的发展水平,在一定程度上阻碍了蒙古国社会劳动关系的进步,对蒙古国劳动力市场的发展也造成了较为严重的干扰。基于此背景下,笔者展开蒙古国劳动合同法的经济学分析,从经济学与法学角度对当前蒙古国劳动合同法的实施现状及存在的问题进行较为细致的阐述。在本文的研究分析过程中,法经济学可谓是研究蒙古国劳动合同法的关键。法经济学理论最早可追溯至十八世纪中叶,由于法经济学理论强大的框架体系与厚实的理论基础,使得其被广泛运用于法律与经济领域。笔者通过对法经济学理论的研究,从经济学分析的视角对蒙古国劳动合同法的相关内容进行较为细致的研究过程。笔者认为,在蒙古国长期的发展过程之中,缺乏对劳动者的重视与保护,而基于此背景下,很多企业经营者由于蒙古国劳动法的实施,认为正常的劳动合同法所调整的社会劳动关系对企业的经济效益产生了破坏,这才使得出现蒙古国投资环境较差、经济形势不佳等现象。笔者认为这种观点较为片面,不能很好地认识到社会劳动关系及保护劳动者权益的重要性。而从客观角度而言,蒙古国劳动合同法的制定与实施本质是在于调整社会正常的劳动关系,在尊重彼此双方合法权益的基础上,进行劳动者权益的合法保护,注重劳动者所面临分非法侵害问题,并侧重于解决当前落后的企业劳动观念与用人现状,而蒙古国劳动合同法的制定与实施在一定程度上约束了蒙古国企业的经营生产及用人行为,净化了混乱的社会市场劳动环境,并突出了法律以人为本的基本原则,充分体现了法律对市场行为的约束功能,也是蒙古国对劳动者合法权益认知过程的再度升华。随着社会经济的发展,蒙古国市场经济体系正在逐步构建,而市场经济体系的构建离不开政治环境及相关法律的帮助,因此,根据蒙古国当前的经济发展状况,可利用经济分析法对其劳动合同法进行有效地分析,在综合借鉴专家学者的研究经验基础之上,综合评估蒙古国的法律环境,并通过笔者的研究来设计出有利于蒙古国经济快速发展的相关内容,在有效实现蒙古国资源最佳配置的基础上,扩大其经济效益与社会价值。笔者在进行研究的过程中,搜集了大量有关于蒙古国劳动合同法的相关资料,从现实角度出发对蒙古国劳动合同法当前的实施状况及主要存在的问题进行有效地阐述与表达,借用经济分析法对蒙古国劳动合同法的诸多内容进行认真仔细的审视过程,最后在借鉴诸多学者专家研究经验的基础上,完成对蒙古国劳动合同法完善的修改建议,并提出蒙古国劳动合同法的大致发展方向,为蒙古国劳动合同法的继续完善提供一定的帮助。
张琦[8]（2020）在《公民劳动权保护国家义务与社会协同责任研究》文中提出公民的劳动权是保障公民基本生存需求的基本权利。对于劳动权保护的探讨是一个永不过时的议题。劳动权作为我国宪法规定的基本权利之一,不论对于公民个人还是国家和社会都具有重要的意义。在我国长期的经济建设和社会发展过程中劳动权的保障一直与经济发展利益以及企业经营自主权产生摩擦。特别是近年来我国经济建设进入新常态阶段,互联网平台劳动关系数量激增,原有的劳动权保护机制遇到了不小的挑战。对公民的劳动权保护存在越来越多的不足之处,亟需创新机制,完善劳动权保护工作。自党的十八大以来,国家继续关注经济新常态下的民生权利,并同时提出要创新社会治理、扩大社会参与,加强社会协同。本文通过分析近年来具有代表性的劳动争议案件以及我国的劳动权保护现状,发现政府对于劳动关系的监督和调整能力减弱,无法满足现有经济发展过程中对于劳动权的保护和劳动争议的解决。政府急需寻求其他力量的共同合作,以便更好的保护公民劳动权。同时,互联网经济的发展让非标准劳动关系大量产生,给针对传统劳动关系的保护机制造成了一定的冲击,必须引入社会协同的治理方式,促使国家义务和社会协同共发力,形成互为补充的劳动权保护模式,以更好地应对新业态经济背景下的新型劳动关系问题,缓解我国数量巨大的劳动争议压力。当然,国家义务和社会协同责任并非互相替代的关系,而是互为补充和支持。劳动权作为公民基本权利具有主观受益功能和客观价值秩序的构建功能。国家对劳动权负有尊重、给付、保护的义务。而社会组织以及用工单位则应该配合国家义务履行,遵守劳动立法,尊重公民劳动权,在劳动权与经营自主权之间优先保护劳动权。工会以及社会组织应该承担保障其职工权利的相应责任,协助落实国家劳动保护立法。概言之,国家和社会主体在各自的义务和责任范围内形成可以协同合作的方式和机制,在新常态经济背景下切实保护劳动权。
何佳欢[9]（2020）在《劳动者休息权的实现困境与保障制度研究 ——以“996”工作制为视角》文中研究说明在现代社会,经济市场的供求规律是劳动力资源配置的核心,而社会法的公平观则是劳动力资源配置的原则。社会法的公平观,将处于私法平等中的劳动者的人身属性予以抽离。基于劳动基准制度的规定,改变了劳动力市场单一的以供求情况决定劳动用工的情况。但是,当前我国劳动力市场上“996”工作制的普遍出现,违背了当代劳动法的普遍原则。社会法的公平原则被私法的形式平等所取代,劳动力资源的配置机制也被破坏。劳动力市场的供求规律与社会法的公平观发生冲突,使得劳动力市场完全商品化,这既不符合现代劳动法的发展趋势,也损害了我国劳动者的合法权益。古典经济学派的“市场资源应当由市场来进行充分调配,政府不应干涉”的“守夜人”理论已经被多次金融危机证明是错误的。政府的宏观调控具有纠正市场资源错配的功能。而“996”工作制在我国大行其道,表明我国的劳动力资源也出现了错配,因此,加强政府监管,赋予政府主动对侵犯劳动者休息权的情况予以打击,从宏观层面上对劳动力市场的资源配置进行纠正,是解决“996”工作制困境,保护劳动者合法权益的重要路径。充分认识休息权的内涵与价值,是剖析“996”工作制的前提。为探寻其产生的原因,思考提出改良对策的基础。本文的第一部分即从休息权概念的界定出发,并对休息权从属性以及价值两个方面进行界定,力求在一定程度上明晰休息权的概念,促进休息权从权利宣示到落实,从应然到实然的过程。明确了休息权的概念与价值,以此为出发点,就可以对“996”工作制进行解析。通过明确该工作制是如何侵犯劳动者的休息权,来探究相关法律规定是否存在漏洞与缺陷。故而,本文第二部分即以“996”工作制为切入点,思考劳动者默然接受“996”工作制超长工作时间背后的原因。分析“996”工作制利用基准工资制度的漏洞来侵犯劳动者休息权的模式。以及离职劳动者怠于行使劳动仲裁权利背后的原因。从而分析我国当前劳动基准体系所存在的问题,例如工时基准制度中准备期间与待命期间划分不明确的问题、值班中工作时间的合理认定,工资基准中工资的范围认定较为狭窄以及最低工资标准过低的问题。劳动关系协调制度中集体协商制度不能有效发挥作用,以及劳动仲裁制度中先裁后审的模式僵化,并且未能发挥仲裁与诉讼各自程序上的优势等问题。发达国家的劳动者经过数百年的协商与抗争,已经形成了一整套相对完整且有力的对劳动者休息权的保护制度。例如,其强有力的工会可以通过采取组织劳动者罢工,积极参与政治性活动等方式来充分维护劳动者的合法权益;政府通过立法将休息休假上升到劳动者基本生存权利的高度,使得休息权成为不仅是用人单位不得侵犯的权利,也是劳动者不可放弃的义务;以及对于严重侵犯劳动者休息权的雇主,不仅要求其承担民事责任,还要对其进行刑法上的惩戒等。但是,法律的引进不是简单的照抄,还需要结合我国的制度和法律实践的特点,进行本土化的转化。故而,本文第三部分即是通过对美国、法国、德国等发达国家的劳动法律制度的研究,总结出其中的优点,并进行适合我国国情的转化后予以借鉴。在通过之前的对于劳动者休息权的概念与价值的明晰与探究,对“996”工作制产生的背景、原因的剖析,对发达国家劳动保护制度先进经验的提炼与总结,本文第四部分针对我国当前劳动者休息权法律保障制度所存在的问题,从立法的角度建议对工作时间的含义进行明确,对其范围进行界定。对于最低工资制度则应当完善最低工资制度的标准制定。在集体协商制度中应引入社会协商制度来辅助集体协商的推进。从公权力的角度出发,探讨建立独立于地方行政机关的,垂直领导体系的劳动行政监察制度。以及从司法实践的角度讨论如何从程序法上给予维权劳动者以适当的倾斜。以上建议希望在减轻劳动者工作负担,保障劳动者休息权方面能有所裨益。
孙璇[10]（2020）在《新科技革命视域下我国劳动关系研究》文中研究说明新科技革命是在新的科学理论的突破和科学范式的转变下,新技术的发明、应用与扩散对生产力与生产方式带来革命性变化的历史进程。21世纪初以来,新一代信息通信、人工智能、云计算、大数据等前沿技术发展加速,新技术快速交织、融合并应用于社会生产,带来劳动关系的新矛盾和新问题,为劳动关系的治理带来了新的挑战。党的十九大报告指出,构建和谐劳动关系要完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制。党的十九届四中全会进一步明确要构建和谐劳动关系,促进广大劳动者实现体面劳动、全面发展。以党的十九大、十九届二中、三中、四中全会精神和习近平总书记有关新科技革命发展及和谐劳动关系等重要论述为指导,探索和深化我国劳动关系问题研究具有重要的理论意义与实践价值。本文以马克思主义劳动观为理论观照,从历史维度纵向梳理历次工业革命中劳动关系的演化规律,从现实的维度阐发新科技革命中生产方式变革的新特征,通过剖析新科技革命视域下劳动和资本的双重变革特征,探析我国劳动关系在技术变革中面临的新矛盾新问题,并提出推动我国劳动关系治理体系与治理能力现代化的对策建议。本文认为,新科技革命推动了劳动和资本的双重变革,促使劳动形态数字化、劳动对象和产品非物质化、劳动资料智能化、劳动价值创造隐性化,推动高科技资本形成了新的积累和扩张的运动逻辑。新科技革命视域下我国劳动关系的治理既要把握新科技革命发展的战略机遇、实现科技进步下的生产力跃升,又要立足于中国国情推动劳动关系治理体系和治理能力现代化,坚持以劳动正义引领新时代劳动关系健康有序发展;推动劳动关系矛盾调处机制创新,从用工管理、收入分配、工会改革、三方协调机制等方面切实维护劳动者的合法权益;构建和谐稳定的劳动关系,健全党领导下的劳动关系协同治理机制、劳动人事争议调解仲裁机制和劳动保障监察机制;促进劳动法制现代化,完善劳动立法、司法和执法,把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化的轨道。
二、贯彻实施《劳动法》维护劳动者和企业合法权益（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、贯彻实施《劳动法》维护劳动者和企业合法权益（论文提纲范文）
（1）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（2）新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起及研究意义 |
| (一) 研究缘起 |
| (二) 研究意义 |
| 二、劳动法治文化建设的相关概念界定及历史进程 |
| (一) 相关概念界定 |
| (二) 劳动法治文化建设的历史进程 |
| 三、国内外研究研究现状述评 |
| (一) 国内有关劳动法治文化方面的研究概述 |
| (二) 国外有关劳动法治文化方面的研究概括 |
| (三) 研究现状述评 |
| 四、研究思路、研究方法与创新点 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 创新点 |
| 第一章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的科学内涵 |
| 一、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本要求 |
| (一) 面向新时代 |
| (二) 彰显中国特色 |
| (三) 契合社会主义 |
| 二、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本内容 |
| (一) 物质层面: 宣法传法的劳动法治器物 |
| (二) 精神层面: 公平正义的劳动法治精神 |
| (三) 制度层面: 科学完备的劳动法治制度 |
| (四) 行为层面: 守法用法的劳动法治行为 |
| 三、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本特征 |
| (一) 思想内容的先进性 |
| (二) 作用方式的渗透性 |
| (三) 建设发展的创新性 |
| 第二章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的价值功能 |
| 一、物质层面: 劳动法治文化是劳动法治建设的环境需求 |
| (一) 劳动法治文化是构建和谐劳动关系的重要保障 |
| (二) 劳动法治文化是营造良好劳动法治氛围的重要基础 |
| (三) 劳动法治文化是形成尊重劳动和劳动者观念的重要因素 |
| 二、精神层面: 劳动法治文化是劳动法治建设的精神保障 |
| (一) 树立诚信意识弘扬法治精神 |
| (二) 培养规则意识弘扬契约精神 |
| (三) 提升劳动品质弘扬劳动精神 |
| 三、制度层面: 劳动法治文化是劳动法治建设的根本支撑 |
| (一) 劳动法治文化是劳动法治建设的价值引导和内在动力 |
| (二) 劳动法治文化是劳动法治体系的构成要素和精神支撑 |
| (三) 劳动法治文化是劳动法治建设的重要标志和可靠保障 |
| 四、行为层面: 劳动法治文化是劳动法治建设的现实需要 |
| (一) 劳动法治文化的指引功能 |
| (二) 劳动法治文化的评价功能 |
| (三) 劳动法治文化的预测功能 |
| (四) 劳动法治文化的教育功能 |
| (五) 劳动法治文化的强制功能 |
| 第三章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的实践现状 |
| 一、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设取得的巨大成就 |
| (一) 物质层面: 劳动法治文化建设的物质载体明显增多 |
| (二) 精神层面: 劳动法治文化建设的认同程度显着上升 |
| (三) 制度层面: 劳动法治文化建设的制度基础更加牢固 |
| (四) 行为层面: 劳动法治文化建设的行为表现越发普遍 |
| 二、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设存在的问题 |
| (一) 物质层面: 劳动法治器物未能深入人心 |
| (二) 精神层面: 劳动法治信仰尚未全面形成 |
| (三) 制度层面: 劳动法律权威仍未完全树立 |
| (四) 行为层面: 劳动行为不能完全依法合规 |
| 三、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的制约因素 |
| (一) 经济因素与政治因素 |
| (二) 理论因素与实践因素 |
| (三) 历史因素与现实因素 |
| (四) 国内因素与国际因素 |
| 第四章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的行动指南 |
| 一、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的根本遵循 |
| 二、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本原则 |
| (一) 坚持党的领导 |
| (二) 坚持从中国实际出发 |
| (三) 坚持以劳动者为中心 |
| (四) 坚持倾斜保护和法律面前人人平等相统一 |
| (五) 坚持劳动法治与社会主义核心价值观相结合 |
| 三、新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的目标取向 |
| (一) 物质层面:弘扬劳动法治精神 |
| (二) 精神层面: 坚定劳动法治信仰 |
| (三) 制度层面: 树立劳动法律权威 |
| (四) 行为层面: 崇尚劳动法治价值 |
| 第五章 新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的路径选择 |
| 一、物质层面的建设举措 |
| (一) 设立劳动法庭或劳动法院 |
| (二) 增设劳动法治文化相关主题的法治设施 |
| (三) 充分发挥工会和劳动争议调解委员会的作用 |
| 二、精神层面的建设举措 |
| (一) 强化公民劳动权利意识 |
| (二) 深入开展劳动法治宣传教育 |
| (三) 加强新媒体对劳动法治宣传的作用 |
| 三、制度层面的建设举措 |
| (一) 适应立法需求和提高立法质量 |
| (二) 落实劳动法治教育制度 |
| (三) 抓好领导干部带头作用 |
| 四、行为层面的建设举措 |
| (一) 劳动执法严格 |
| (二) 劳动仲裁公平 |
| (三) 劳动司法公正 |
| (四) 劳动法援完善 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）我国企业社会责任法律化研究 ——以《民法典》第86条为对象（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、选题背景 |
| 二、本选题国内外研究情况 |
| (一)国内研究概况 |
| (二)国外研究概况 |
| 三、法律化路径说明 |
| (一)道德的法律化 |
| (二)本文法律化路径思考 |
| 第一章 法学视野下的企业社会责任 |
| 一、企业社会责任发展沿革 |
| (一)中世纪后期西欧企业社会责任理念的萌芽 |
| (二)1900-1950:企业社会责任的萌芽阶段 |
| (三)20 世纪50-60 年代:企业社会责任的形成 |
| (四)1970 年代:企业社会责任发展时期 |
| (五)1980-1990 年代:补充性理论的蓬勃发展 |
| (六)21 世纪:企业社会责任的全球化 |
| 二、我国法学界对企业社会责任的理论探讨 |
| (一)法律概念之争与法律条文解释之辩 |
| (二)企业社会责任法律化研究的多元视角 |
| (三)企业社会责任理论困境 |
| 三、我国企业社会责任的司法实践 |
| (一)企业社会责任司法判例概况 |
| (二)企业社会责任在判决中的运用 |
| (三)企业社会责任司法实践的困境 |
| 四、对企业社会责任中“责任”概念的再认识 |
| (一)何为“责任” |
| (二)法学中有关“责任”的探讨 |
| (三)企业社会责任是何种“责任” |
| 第二章 《民法典》第86 条的理论探讨 |
| 一、《民法典》第86 条立法沿革 |
| (一)早期立法中的企业社会责任理念 |
| (二)2005 年《公司法》第5条中的“社会责任” |
| (三)《民法典》第86 条的出台 |
| (四)《民法典》第86 条文义解释 |
| 二、《民法典》第86 条的法律原则性质研究 |
| (一)企业社会责任条款的法律性质之争 |
| (二)法律规范理论:规则与原则的区分 |
| (三)《民法典》第86 条法律性质:法律原则 |
| 三、作为法律原则的《民法典》第86 条解释 |
| (一)体系因素解释:民商合一下的企业社会责任原则 |
| (二)目的因素解释:对企业社会责任原则的价值补充 |
| 第三章 《民法典》第86 条的司法适用 |
| 一、指导功能 |
| (一)法律原则的指导功能——法律规则的解释方法 |
| (二)劳工保护 |
| (三)消费者保护 |
| (四)环境保护 |
| (五)案例分析 |
| 二、裁判功能 |
| (一)法律原则的裁判功能——用于法律漏洞补充 |
| (二)法律漏洞认定 |
| (三)法律漏洞的补充方法 |
| (四)案例分析 |
| 三、评价功能 |
| (一)法律原则的评价功能——价值衡量的依据 |
| (二)怎样进行衡量——比例原则 |
| (三)案例分析:北京世界城物业管理有限公司上诉刘富君劳动争议案 |
| 第四章 对《民法典》第86 条的补充——以企业社会责任标准为依据 |
| 一、对于法官自由裁量权的限制 |
| (一)限制法官自由裁量权的必要性 |
| (二)限制法官自由裁量权的方法 |
| 二、标准:作为法律的补充 |
| (一)什么是标准 |
| (二)标准与法律的关系 |
| 三、企业社会责任标准对第86 条的补充 |
| (一)企业社会责任国际标准 |
| (二)企业社会责任国内标准 |
| (三)企业社会责任标准在实践中的运用 |
| (四)企业社会责任标准补充的意义 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 致谢 |
（4）二倍工资制度的司法适用研究 ——基于265份裁判文书的实证分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 第一章 二倍工资制度基础理论概述 |
| 1.1 二倍工资制度的基本内容 |
| 1.2 二倍工资性质的理论界定 |
| 1.2.1 劳动报酬论 |
| 1.2.2 惩罚性赔偿论 |
| 1.2.3 小结 |
| 1.3 二倍工资制度的价值取向 |
| 1.3.1 二倍工资制度立法目的 |
| 1.3.2 二倍工资制度的法理价值 |
| 第二章 二倍工资制度司法适用的实证研究 |
| 2.1 对265 份裁判文书样本的总体分析 |
| 2.1.1 劳动争议仲裁机构对二倍工资请求的支持情况 |
| 2.1.2 诉讼程序对二倍工资请求的支持情况 |
| 2.1.3 关于二倍工资请求的二审改判情况 |
| 2.1.4 认定或否定二倍工资请求的原因 |
| 2.1.5 二倍工资请求的裁判思路总结 |
| 2.2 第二倍工资认定标准 |
| 2.2.1 第二倍工资认定标准的样本数据呈现 |
| 2.2.2 第二倍工资认定标准的地方司法指导意见 |
| 2.3 二倍工资制度适用仲裁时效 |
| 2.3.1 二倍工资制度适用仲裁时效的样本数据呈现 |
| 2.3.2 二倍工资制度适用仲裁时效的地方司法指导意见 |
| 2.4 二倍工资制度适用归责原则 |
| 2.4.1 二倍工资制度适用归责原则的样本数据呈现 |
| 2.4.2 二倍工资制度适用归责原则的地方司法指导意见 |
| 第三章 二倍工资制度的司法适用困境 |
| 3.1 司法适用中的现实问题 |
| 3.1.1 第二倍工资认定标准不一 |
| 3.1.2 对用人单位主观过错区分不足 |
| 3.1.3 劳动者过错下二倍工资责任认定模糊 |
| 3.2 二倍工资制度的固有局限性 |
| 3.2.1 现行立法对相关标准界定模糊 |
| 3.2.2 特殊身份劳动者的适用排除不足 |
| 第四章 二倍工资制度的争议预防及解决机制 |
| 4.1 立法层面的争议预防与解决机制 |
| 4.1.1 明确法律术语含义界定 |
| 4.1.2 统一仲裁时效与起算标准 |
| 4.1.3 明确归责原则适用范围 |
| 4.2 司法层面的争议预防与解决机制 |
| 4.2.1 统一司法适用标准 |
| 4.2.2 重视劳动合同实质审查 |
| 4.2.3 重视诉讼主体主观状态区分 |
| 4.3 社会层面争议预防与解决机制 |
| 4.3.1 发挥社会保险兜底功能 |
| 4.3.2 发挥劳动监察部门及工会作用 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
| 附录1:裁判文书数据统计表 |
（5）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、选题背景与依据 |
| 二、研究现状与述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究现状简评 |
| 三、研究逻辑与方法 |
| (一)研究逻辑 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 五、研究创新点与不足 |
| 第一章 和谐劳动关系的基本概念与基础理论 |
| 一、基本概念界定 |
| (一)劳动关系 |
| (二)劳动关系冲突 |
| (三)和谐劳动关系 |
| 二、基础理论 |
| (一)马克思主义劳动关系理论 |
| (二)马克思主义劳动关系理论在海外的发展 |
| (三)其它劳动关系理论 |
| 第二章 中国共产党构建和谐劳动关系的逻辑分析 |
| 一、构建和谐劳动关系的理论逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是由中国共产党的“两个先锋队”属性所决定的 |
| (二)构建和谐劳动关系是由构建社会主义和谐社会的战略任务所决定的 |
| (三)构建和谐劳动关系是由中国特色和谐劳动关系的基本性质所决定的 |
| 二、构建和谐劳动关系的历史逻辑 |
| (一)中国共产党的奋斗目标是构建和谐劳动关系的最高目标 |
| (二)全心全意依靠工人阶级方针是构建和谐劳动关系的基本方针 |
| (三)通过工会组织维护职工合法权益是构建和谐劳动关系的重要手段 |
| 三、构建和谐劳动关系的实践逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是促进企业与经济发展的重要保证 |
| (二)构建和谐劳动关系是维护职工权益的重要内容 |
| (三)构建和谐劳动关系是巩固党的执政地位的必然要求 |
| 第三章 中国共产党构建和谐劳动关系的实践探索 |
| 一、和谐劳动关系的探索过程 |
| (一)“劳资两利”:新民主主义革命时期的实践 |
| (二)调整劳资关系:社会主义革命时期的实践 |
| (三)建立制度体系:社会主义建设时期的实践 |
| (四)构建和谐劳动关系:改革开放以来的实践 |
| 二、构建和谐劳动关系的主要成效 |
| (一)职工合法权益逐步得到保障 |
| (二)职工参与制度逐步建构与完善 |
| (三)劳动关系协调机制逐步健全 |
| (四)劳动关系矛盾调处机制逐步建立 |
| 三、构建和谐劳动关系的基本经验 |
| (一)以党的领导为核心 |
| (二)多方参与,以工会为主体 |
| (三)以劳资和谐为核心理念 |
| (四)以协商协调为主要手段 |
| 第四章 中国共产党构建和谐劳动关系的理论探索 |
| 一、理论探索的基本过程 |
| (一)和谐劳动关系命题的提出 |
| (二)和谐劳动关系理论的基本形成 |
| (三)和谐劳动关系理论是马克思主义劳动关系理论在中国的最新发展 |
| 二、理论探索的主要成果 |
| (一)指导思想、目标任务、工作原则逐步确立 |
| (二)在宏观层面,积极创新劳动关系三方协调机制 |
| (三)在中观层面,加强区域和行业工资集体协商制度建设 |
| (四)在微观层面,大力推进劳动争议“大调解”机制建设 |
| (五)在操作层面,推动建立和谐劳动关系的风险评估机制 |
| 三、理论成果的生成逻辑 |
| (一)理论成果具有明显的国情特征 |
| (二)理论成果具有明显的初级阶段特征 |
| (三)理论成果具有明显的阶段性特征 |
| 四、理论成果的历史地位 |
| (一)从理论到实践再到理论的飞跃 |
| (二)实践是理论的基础,理论对实践有反作用 |
| 第五章 中国共产党构建和谐劳动关系的问题剖析 |
| 一、构建和谐劳动关系存在的主要问题 |
| (一)统一完备的劳动法律体系尚未形成 |
| (二)三方协商机制作用发挥有待加强 |
| (三)冲突事件破坏劳动关系和谐稳定 |
| 二、构建和谐劳动关系存在问题的原因分析 |
| (一)所有制结构变化和分配制度改革的影响 |
| (二)产业结构调整和经济发展方式的影响 |
| (三)经济下行压力和中美经贸摩擦的影响 |
| (四)农民工群体和职工队伍不稳定因素的影响 |
| (五) “三新”模式带来新的机遇和挑战 |
| (六)新媒体广泛应用和外部势力渗透的影响 |
| 第六章 中国共产党构建和谐劳动关系的案例分析 |
| 一、实验探索:正在形成的地方/基层经验 |
| (一)激活基层工会:深圳工会源头治理劳资纠纷试验区 |
| (二)培育社会组织:狮山树本产业家园 |
| (三)前端化解冲突:广州市海珠区“三方联调中心” |
| 二、有效化解:构建和谐劳动关系的选择 |
| (一)劳资冲突的化解与路径选择 |
| (二)实践探索实现和谐稳定劳动关系的逻辑 |
| 三、适应与变革:中国工会在开放中演进 |
| (一)演进过程中的挑战与应对局限 |
| (二)在变革中实现劳动关系和谐稳定 |
| 第七章 中国共产党完善中国特色和谐劳动关系的路径和对策 |
| 一、进一步明确构建中国特色和谐劳动关系的路径 |
| (一)以共建共享为原则构建和谐劳动关系 |
| (二)以互利双赢为目标构建和谐劳动关系 |
| (三)以法治方式为抓手构建和谐劳动关系 |
| (四)以作风建设为保障构建和谐劳动关系 |
| 二、进一步完善构建中国特色和谐劳动关系的对策 |
| (一)完善构建和谐劳动关系政策体系 |
| (二)完善构建和谐劳动关系的法律法规 |
| (三)发挥构建和谐劳动关系三方机制作用 |
| (四)推动实现劳动关系治理体系和治理能力现代化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（6）岳某诉B市某公司加班工资劳动争议案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究现状 |
| 1.4.1 加班事实认定的研究现状 |
| 1.4.2 加班工资计算的研究现状 |
| 1.4.3 加班工资举证责任的研究现状 |
| 2 主要案情及裁判结果 |
| 2.1 基本案情 |
| 2.2 裁判结果及依据 |
| 2.2.1 仲裁阶段 |
| 2.2.2 一审阶段 |
| 2.2.3 二审阶段 |
| 2.2.4 再审阶段 |
| 3 加班事实的认定 |
| 3.1 本案中存在的问题 |
| 3.2 司法实践中存在的问题 |
| 3.2.1 缺少可以证明加班事实的证据 |
| 3.2.2 工时规定模糊不清 |
| 3.2.3 制度构建中特殊工时制度被非法利用 |
| 3.3 相关法律规定及法理分析 |
| 3.3.1 加班认定的法律规定 |
| 3.3.2 加班证据的相关规定 |
| 4 加班费用的计算 |
| 4.1 本案中存在的问题 |
| 4.2 司法实践中存在的问题 |
| 4.2.1 加班费支付基准不明确 |
| 4.2.2 地方规定和裁判存在差异 |
| 4.2.3 用人单位的做法也存在差异 |
| 4.3 相关法律规定及法理分析 |
| 5 加班问题的举证责任 |
| 5.1 本案中存在的问题 |
| 5.2 司法实践中存在的问题 |
| 5.3 加班问题举证责任的法律规定及法理分析 |
| 5.3.1 民事诉讼法和司法解释中的一般性规定 |
| 5.3.2 劳动争议案件中证明责任分配的特殊规定 |
| 6 解决加班工资问题的措施与建议 |
| 6.1 用人单位方面 |
| 6.1.1 严格遵守法律法规 |
| 6.1.2 完善企业规章制度 |
| 6.2 劳动者方面 |
| 6.2.1 制度构建中特殊工时制度被非法利用 |
| 6.2.2 劳动者有效举证加班事实的途径 |
| 6.3 国家和制度方面 |
| 6.3.1 明确加班费计算基数和加班事实的认定标准 |
| 6.3.2 加大劳动监察部门的执法力度 |
| 6.3.3 加班工资的法律规定要贯彻平等原则 |
| 6.3.4 合理控制法官的自由裁量权 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）蒙古国劳动合同法经济学分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 二、相关文献述评 |
| (一)中国研究现状 |
| (二)其他国家研究现状 |
| (三)蒙古国研究现状 |
| 三、研究的主要内容与方法 |
| (一)研究的主要内容 |
| (二)研究的主要方法 |
| 四、研究的创新与不足 |
| (一)研究的创新 |
| (二)研究的不足 |
| 第一章 概念界定及相关理论 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、劳动法 |
| 二、蒙古国劳动法 |
| 三、蒙古国劳动合同 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、交易成本理论 |
| 二、博弈论 |
| 三、卡尔多-希克斯效率理论 |
| 四、成本收益理论 |
| 五、信息不对称理论 |
| 第二章 蒙古国劳动合同法制定及实施的现状 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法的制定及讨论 |
| 一、蒙古国劳动合同法的立法背景 |
| 二、蒙古国劳动合同法的特征 |
| 三、蒙古劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法的实施现状 |
| 一、各类企业面临的挑战和博弈 |
| 二、劳动者反应及面临的问题 |
| 三、政府的政策 |
| 第三章 劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议国际比较 |
| 第一节 中国劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、中国劳动合同法立法背景 |
| 二、中国劳动合同法的特点 |
| 三、中国劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第二节 日本劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、日本劳动合同法的立法背景 |
| 二、日本劳动合同法的特点 |
| 三、日本劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第三节 俄罗斯劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、俄罗斯劳动合同法的立法背景 |
| 二、俄罗斯劳动合同法的特点 |
| 三、俄罗斯劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第四章 蒙古国劳动合同法立法的经济学分析 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法立法宗旨 |
| 一、保护劳动者的合法权益的成本分析 |
| 二、劳动合同法对宏观经济的影响 |
| 三、在博弈中实现和谐稳定的劳动关系 |
| 第二节 劳动合同法立法功能 |
| 一、劳动合同法基本原则的经济分析 |
| 二、倾斜性保护的社会经济效益分析 |
| 第五章 蒙古国劳动合同法执行问题及解决方法 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法执行问题 |
| 一、某些条款不符合国际劳工组织会议相关规定 |
| 二、发生以存在雇主不能剥夺劳动合同法律保护的权力 |
| 三、劳动争议无法解决阶段 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法执行问题解决方法 |
| 一、按国际公约规定执行 |
| 二、扩大劳动合同法的监管关系及范围 |
| 三、低成本劳动争议及缩短劳动争议解决期 |
| 第六章 劳动合同法履行、效力及违法责任的经济学分析 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法订立、履行的经济学分析 |
| 一、蒙古国劳动合同法订立的经济学分析 |
| 二、蒙古国劳动合同解除的经济学分析 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法律效力的经济学分析 |
| 第三节 违反劳动合同法行为的经济学分析 |
| 一、用工单位违法成本,收益分析 |
| 二、用工单位违法博弈分析 |
| 第四节 劳动者的权利救济成本分析 |
| 一、财力成本 |
| 二、精神和时间成本 |
| 三、法律成本 |
| 第七章 完善劳动合同法的政策建议 |
| 第一节 提高劳动者素质的制度安排 |
| 一、提高劳动者技能教育培训 |
| 二、提高劳动者普法教育 |
| 第二节 建立完善的社会保障体系 |
| 一、完善失业救济制度 |
| 二、就业服务 |
| 第三节 推动企业战略调整 |
| 第四节 强化政府监管 |
| 第五节 政府、社会提供更好、更全面的就业机会 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（8）公民劳动权保护国家义务与社会协同责任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.2 实践意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究成果评述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 劳动及劳动权保障制度的发展 |
| 2.1 劳动权的涵义及基本权利地位 |
| 2.1.1 劳动的内涵:以马克思劳动价值理论为分析依据 |
| 2.1.2 劳动权作为基本权利的产生与发展 |
| 2.1.3 劳动权的内涵 |
| 2.1.4 劳动权的地位和价值 |
| 2.2 劳动权保障立法的发展 |
| 2.2.1 资本主义国家劳动立法的发展 |
| 2.2.2 我国劳动立法的发展 |
| 2.2.3 中外劳动立法特点 |
| 2.3 劳动权的基本权利功能 |
| 2.3.1 劳动权的主观权利功能 |
| 2.3.2 劳动权的客观规范功能 |
| 第3章 劳动权保护国家义务及其履行困境 |
| 3.1 劳动权保障的国家义务履行困境 |
| 3.1.1 劳动权保护国家义务的类型 |
| 3.1.2 我国劳动权保护国家义务履行现状 |
| 3.2 劳动权国家义务履行困境的原因 |
| 3.2.1 劳动权主观功能发挥不足 |
| 3.2.2 客观功能被“国情”理由覆盖 |
| 3.3 经济新发展背景下国家义务履行困境 |
| 3.3.1 新型用工关系下的法律制度的回应不足 |
| 3.3.2 我国现行劳动权保护制度的局限 |
| 第4章 劳动权保护社会协同责任研究 |
| 4.1 劳动权保护社会协同责任必要性 |
| 4.1.1 受益功能要求社会主体履行必要的给付义务 |
| 4.1.2 保护义务的实现需要社会主体的协同 |
| 4.2 我国劳动权保护社会协同责任的可行性 |
| 4.2.1 我国工会组织的构建较为完善 |
| 4.2.2 中国特色三方协调机制的存在 |
| 4.2.3 我国鼓励其他社会组织参与构建和谐劳动关系 |
| 4.3 国外劳动权保护的社会主体参与方式 |
| 4.3.1 俄罗斯劳动领域的社会合作机制 |
| 4.3.2 德国劳动领域的“共同决定”模式 |
| 第5章 我国劳动权保护国家义务与社会协同责任完善路径 |
| 5.1 劳动权保护国家义务与社会协同责任的理念与原则 |
| 5.1.1 国家义务与社会协同责任的理念 |
| 5.1.2 国家义务与社会协同责任的原则 |
| 5.2 我国劳动权保护的社会责任主体 |
| 5.2.1 企业的社会责任内容 |
| 5.2.2 工会的劳动权保护功能 |
| 5.2.3 其他自治组织的劳动保护协同作用 |
| 5.3 劳动权保护国家义务与社会协同责任的完善 |
| 5.3.1 劳动权保护社会协同责任入宪设想 |
| 5.3.2 国家义务与社会协同责任的衔接 |
| 5.3.3 完善国家义务与社会协同责任机制的设计 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A(攻读学位期间所发表的学术论文目录) |
（9）劳动者休息权的实现困境与保障制度研究 ——以“996”工作制为视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、文献综述 |
| (一)国内学者研究现状 |
| (二)国外学者研究现状 |
| 第二章 休息权的制度考察 |
| 一、休息权的概念 |
| (一)广义的休息权 |
| (二)狭义的休息权 |
| 二、宪法上的休息权 |
| (一)休息权是基本权利 |
| (二)休息权兼顾社会权和自由权属性 |
| 三、休息权的价值 |
| (一)内在价值 |
| (二)外在价值 |
| 第三章 劳动者休息权制度的反思 |
| 一、“996”工作制的法律与经济评价 |
| (一)“996”工作制对法定休息权的侵犯 |
| (二)“996”工作制对劳动者的健康造成严重的损害 |
| (三)导致劳动力市场配置功能紊乱 |
| 二、“996”工作制折射的休息权立法问题 |
| (一)工时基准的问题 |
| (二)工资基准的问题 |
| (三)集体协商制度的问题 |
| (四)劳动仲裁制度的立法问题 |
| 第四章 休息权法律保障的比较法考察及启示 |
| 一、发达国家的休息权法律保障 |
| (一)美国劳动者休息权制度研究 |
| (二)法国带薪年休假制度研究 |
| (三)德国劳动者休息权的主要内容 |
| 二、发达国家休息权法律保障制度对我国的启示 |
| (一)美国休息权制度的启示 |
| (二)法国带薪年休假权对我国的启示 |
| (三)德国劳动者休息权制度的启示 |
| 第五章 完善我国劳动者休息权法律保障的思考 |
| 一、立法保护 |
| (一)明确工作时间的含义和范围 |
| (二)最低工资制度的完善 |
| (三)集体协商制度的完善 |
| 二、行政监察手段 |
| (一)废除处理劳动争议职能 |
| (二)建立系统的劳动保障监察法律体系 |
| (三)建立垂直的劳动监察模式 |
| 三、司法措施 |
| (一)举证责任 |
| (二)“或裁或审”模式的考量 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）新科技革命视域下我国劳动关系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、相关概念界定 |
| 四、研究思路、方法与创新点 |
| 第一章 马克思主义劳动与资本理论及其当代发展 |
| 第一节 马克思主义经典作家的劳动与资本理论 |
| 一、马克思的劳动与资本理论 |
| 二、恩格斯的劳动与资本理论 |
| 三、列宁的劳动与资本理论 |
| 第二节 中国共产党人对劳动问题的探索 |
| 一、新民主主义革命时期中国共产党人对劳动问题的探索 |
| 二、新中国成立至改革开放前中国共产党人对劳动问题的探索 |
| 三、改革开放以来中国共产党人对劳动问题的探索 |
| 第二章 劳动关系在历次工业革命中的历史演进 |
| 第一节 第一次工业革命中的劳动关系 |
| 一、第一次工业革命中的科技进步与生产方式变革 |
| 二、第一次工业革命中的劳动关系 |
| 第二节 第二次工业革命的劳动关系 |
| 一、第二次工业革命的科技进步与生产方式变革 |
| 二、第二次工业革命的劳动关系 |
| 第三节 第三次工业革命中的劳动关系 |
| 一、第三次工业革命的科技进步与生产方式变革 |
| 二、第三次工业革命的劳动关系 |
| 第三章 新科技革命推动劳动关系的新变革 |
| 第一节 新科技革命的技术特征及其引发的生产方式变革 |
| 一、新科技革命的技术特征 |
| 二、新科技革命中的生产方式变革 |
| 第二节 新科技革命视域下的劳动新形态和新特征 |
| 一、劳动形态数字化 |
| 二、劳动对象和产品非物质化 |
| 三、劳动资料智能化 |
| 四、劳动价值创造隐性化 |
| 第三节 新科技革命视域下的资本新形态和新逻辑 |
| 一、资本形态的历史流变与新发展 |
| 二、新科技革命视域下资本运动的新逻辑 |
| 第四节 新科技革命中的劳动关系新变化 |
| 一、契约关系多元化 |
| 二、支配关系隐蔽化 |
| 三、博弈关系复杂化 |
| 第四章 新科技革命视域下我国劳动关系变革中的矛盾问题 |
| 第一节 劳动过程的劳资矛盾问题 |
| 一、用工矛盾 |
| 二、“机器换人”矛盾 |
| 三、收入分配矛盾 |
| 第二节 劳动关系调节机制不完善 |
| 一、劳动关系协调机制有待完善 |
| 二、劳动人事争议调解仲裁机制有待强化 |
| 三、劳动保障监察机制有待健全 |
| 第三节 劳动法制不健全 |
| 一、劳动立法有待完善 |
| 二、劳动司法有待规范 |
| 三、劳动执法有待健全 |
| 第五章 发达国家劳资关系调节及其面临的困境 |
| 第一节 美国劳资关系调节及其面临的困境 |
| 一、美国劳资关系现况 |
| 二、美国劳资关系调节的主要困境 |
| 第二节 德国劳资关系调节及其面临的困境 |
| 一、德国的劳资关系现况 |
| 二、德国劳资关系调节的主要困境 |
| 第三节 日本劳资关系调节及其面临的困境 |
| 一、日本的劳资关系现况 |
| 二、日本劳资关系调节的主要困境 |
| 第六章 推动我国劳动关系治理体系与治理能力现代化 |
| 第一节 坚持以劳动正义引领新时代劳动关系健康有序发展 |
| 一、保障平等的劳动发展权 |
| 二、坚持劳动分配正义 |
| 三、约束资本盲目扩张和无序发展 |
| 第二节 推动劳动关系矛盾调处机制创新 |
| 一、强化用工矛盾调处 |
| 二、完善收入分配制度 |
| 三、深化工会改革创新 |
| 四、健全三方协调机制 |
| 第三节 构建和谐稳定的劳动关系 |
| 一、健全党领导下的劳动关系协同治理机制 |
| 二、完善劳动人事争议调解仲裁机制 |
| 三、构建规范化的劳动保障监察机制 |
| 第四节 促进劳动法制现代化 |
| 一、健全完善劳动立法 |
| 二、推动劳动司法规范化建设 |
| 三、提高劳动执法效能 |
| 结语 |
| 图表索引 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、贯彻实施《劳动法》维护劳动者和企业合法权益（论文参考文献）
- [1]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [2]新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究[D]. 周维浩. 华中师范大学, 2021(02)
- [3]我国企业社会责任法律化研究 ——以《民法典》第86条为对象[D]. 彭钰栋. 中国政法大学, 2021(11)
- [4]二倍工资制度的司法适用研究 ——基于265份裁判文书的实证分析[D]. 代婷. 兰州大学, 2021(02)
- [5]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
- [6]岳某诉B市某公司加班工资劳动争议案研究[D]. 李雪融. 内蒙古科技大学, 2020(10)
- [7]蒙古国劳动合同法经济学分析[D]. 甘娜（Ganbaatar Gantulga）. 黑龙江大学, 2020(04)
- [8]公民劳动权保护国家义务与社会协同责任研究[D]. 张琦. 兰州理工大学, 2020(10)
- [9]劳动者休息权的实现困境与保障制度研究 ——以“996”工作制为视角[D]. 何佳欢. 河南大学, 2020(02)
- [10]新科技革命视域下我国劳动关系研究[D]. 孙璇. 福建师范大学, 2020(11)