一、向先进集体学习 向先进个人致敬 全国劳动保障系统记一等功集体名单（论文文献综述）
徐春丽[1]（2018）在《单位制变迁背景下劳动激励的转型 ——以国有企业内部关系为中心》文中指出单位制作为中国一种独特的社会组织形式,在上世纪90年代开始为学者所关注并展开了丰富的研究,内容涉及单位制的起源、类型、基本形态、内部机制、消解与变迁、“单位人”的命运、单位制变迁与社会治理等诸多方面,成果颇丰。但单位制作为一种彻底的社会重组和管理方案,毫无疑问由一系列的具体制度构成。如工资制度、奖罚制度、住房制度、激励制度、就业制度等等。这些制度通过“国家—单位—个人”的纵向联结控制机制,实行着对城市公共性构造的转换。伴随单位制的发展变迁,这些构成单位制的具体制度也都发生了相应的转型和变异,然而对每一项具体制度进行深入系统的梳理研究却是匮乏的。不对这些在体制变革过程中,支撑起原初单位制的每一项具体制度做深入系统的研究,便很难从根本上更加完整的理解单位、单位人和单位制。基于此,本文选取了单位制中具有核心地位的劳动激励制度,以期通过单位劳动激励的转型研究更好的理解和观察单位制的变迁,更好的认识中国社会的转型。本文以东北某大型制造业国企为个案,以国企改革和单位制变迁为背景,通过追踪国企单位职工劳动激励的变迁过程,梳理对比了传统体制时期和改革后国企单位劳动激励的变化,并从国企内部关系的角度探讨了单位劳动激励发生的转型以及这种转型的得失和衍生的问题。这对进一步完善国企劳动激励制度,更加客观的认识单位制变迁的复杂过程,以及促进职工更加和谐体面的工作具有十分重要的意义。研究发现,在单位制的形成和发展时期,国企劳动激励以情感激励和精神激励为主,激励的主要机制是典型牵导、政治动员和国家规训,其潜在的逻辑是扎根集体。即单位劳动激励深深植根于集体化的关系之中,一切从国家集体利益出发,以集体性福利形成的认同为基础,以集体主义情感为纽带,以奉献的集体主义精神为牵引,激励人们的生产行为,提高生产效率。其所呈现的企业内部关系主要是,企业对职工有原则的父爱主义、职工对企业的高度认同与高度依赖、职工与职工之间的团结互助,以及领导干部与职工之间的相对亲和关系,这进一步体现了职工劳动激励深深扎根于集体之中。然而当这种过于政治化的集体运作方式遭遇困境后,单位劳动激励被迫走上改革之路。尤其在90年代单位制改革后,为了释放积极性,国企职工劳动激励越来越趋向于以物质激励为主,激励的主要机制逐渐改变为量化考核、职称晋升和相对严格的制度奖惩等,其潜在的逻辑是越来越趋向于使职工个人成为利益主体和责任主体。即每个职工作为一个基本单元,要尽可能的发挥个人能力和价值,才能在相对理性和竞争的单位体系中获得相应的职业位置、社会地位和经济收入。劳动者在企业内部分化中处于何种地位,在一定程度上取决于劳动者个人效用的大小。其所呈现的企业内部关系也发生了变化,企业与职工的关系越来越趋于相对理性,职工与企业的关系趋于以利益依赖为主,职工与职工之间的关系趋于竞争、层化和相对疏离,领导干部与职工间的关系走向急速分化和凸显权威。这进一步体现了国企单位劳动激励越来越趋向于个体能力和绩效并带来了相应后果。因此,从大的走向上看,国企职工劳动激励发生了重要转型,从关系的角度看,这种转型在于劳动激励越来越从扎根集体到趋向于个体化的转换。追踪这个转换过程,我们会发现,伴随单位劳动激励个体化趋向的推进,劳动激励的集体性和社会性有衰退的迹向。这大概也是单位制变迁的重要体现之一。一方面是个体获利热情和企业效益的迅速提高,另一方面是职工间互助联结的减少、职工的归属感认同感下降、爱国奉献等集体主义工作伦理的式微以及理想主义的家国情怀的削弱。从长远看,这既有损于国企内聚力,降低职工对工作的价值感,也不利于国家通过单位和职业群体建构国家认同。因此,这就要求我们对单位制的有效遗产注重创造性的转化,针对劳动者的激励逻辑不应只是重视物质经济逻辑,而必须是扎根于真实的社会生活的实践逻辑。国企单位劳动激励不仅要面向个体经济利益的提升,也要面向人的集体性、社会性,面向国家。这既符合激励理论和实践研究的成果,也符合目前国企单位的现实需求。
张明师[2]（2012）在《1949-1978：共和国英模人物群体研究》文中认为英模表彰是对英雄奉献精神和劳动者“劳动价值”的肯定。早在上世纪30年代初期中国共产党就在中央苏区开展了评选英模和表彰先进活动。40年代中期,陕甘宁边区又发起了一场声势浩大的劳动英雄和模范工作者运动。新中国成立后,面临着建设社会主义国家的艰巨任务,党和政府在运用战争年代的工作经验组织社会生产的过程中,逐步把英模评选工作制度化和常规化,不断树立典型人物,授予英雄模范等荣誉称号,以激励本人和促进社会生产。1950年,中国共产党召开了全国战斗英雄会议和全国工农兵劳模会议,评选出了许许多多的英雄和劳模。这一英模群体堪称是新社会的第一代英模。工人、农民和军人中的杰出代表一一英模群体,开始变成新中国革命叙事的主角。他们逐渐成为新中国革命话语体系的“启蒙者”和“布道者”,成为新中国开展社会主义建设事业的民间代言人。第一代英模不仅彰显着新中国对“劳动价值”和爱国主义的肯定,而且在新中国的国家建构过程中,英模形象还具有了泛政治化的效果,成为国家意识形态一个重要的符号象征。在全面建设社会主义时期又涌现出了新一批的英模人物。这一新英模群体在时代的映衬下逐渐形成了自身的特点。他们最基本的形象特征是：热爱集体、忠于职守、埋头苦干、钻研业务、技术革新、吃苦耐劳、助人为乐。其中最值得一提的是英模人物的“技术特征”,从强调体力劳动转变到重视技术创新和管理变革。在先进生产者运动中,技术革命作为一个新的劳动观念被提出。这一时期的英模人物之所以为英模,不仅仅看重的是劳动,更看重的是劳动中的技术含量。“技术”作为英模人物新的话语构成,说明新中国的英模群体逐渐成熟,并开始全面发展。“文革”至十一届三中全会之前,在阶级斗争、反对走资派和修正主义的斗争中,强调“塑造好无产阶级英雄典型”,宣扬唯心主义英雄史观,要求英模人物必须“高大、丰满、光彩照人、完美无缺”。因此,英模人物无一例外地都是“纯而又纯”、“顶天立地”、“光芒四射”的光辉形象,英模人物都是社会发展的主宰和扭转乾坤的力量。也正是在这个意义上,所谓的英模人物并不都是真正来源于现实生活,而是从观念出发,人为地净化和拔高,丧失了英模作为普通人的真实性。建国后一批批英模人物被不断的树立起来,这些英模人物既外在的彰显着政治、劳动和道德的特征意义,又内在的对自己的劳模身份高度认同,自觉地承担起国民的责任和义务。英模群体在技术革新和技术革命运动中“敢想、敢说、敢做”,在社会主义劳动竞赛中“比、学、赶、帮”。英雄模范不仅是普通群众日常生活中的榜样,更是革命、党性和胜利的一个能指,他们典型而又集中地反映了社会主义社会的本质和主流,他们的品质与思想是大大超出一般群众的思想水平,从而具有榜样的力量。英模群体既是普通民众在价值意义上认同的对象,也是需要学习和效仿的模范。这种认同和学习,具有历史和未来的双重时空。不同时期的英模群体不仅在特定历史时划作出了重要的贡献,也在时间的解构和结构下,不断为我们当下和未来的精神文明建设提供营养和载体。英模精神不仅是历史的导向,也是未来的指引。从开国建国功臣、先进生产者,到政治性的红色英模,再到实干家英模,在不到四十年的时间里,英模形象发生了如此翻天覆地的变化。英模形象与国家意识形态之间不断发生着胶合与同构,而且这种趋势随着党内“左”倾思想的发展也越来越显着。从这一问题的反思中我们认识到,作为沟通国家意识形态与民众意识的桥梁,英模建构过程不仅要接受国家意识形态的领导,还必须参照民众意识的需求。只有取得民众的认可和认同,英模群体才能真正实现国家利益的最火化,实现英模群体价值的最大化。
闻兰[3]（2010）在《大型体育赛事人力资源管理理论与实务研究》文中研究表明随着我国大型体育赛事蓬勃发展,赛事管理体制不断深化改革,体育赛事人力资源管理面临着科学化、系统化的挑战。学者们对体育赛事管理理论进行了大量探索性的研究,反映出了体育赛事管理基础理论的建立和发展。然而,绝大多数的研究却忽略了对体育赛事人力资源管理问题的探讨,有限的基础理论研究整体的理论深度有待提高,系统的理论框架尚不明晰。分散的实践研究大多限于对经验的归纳和总结,而运用科学方法加以处理的尚不多见。因此,研究探讨大型体育赛事人力资源管理具有重要的理论和现实意义。本文从我国大型体育赛事人力资源管理的实践出发,依据我国的基本国情和体育管理体制,以管理学、体育学、社会学、系统科学等理论为指导,运用文献资料、专家访谈、系统分析、层次分析等研究方法,以大型体育赛事组织委员会和赛会志愿者为主要研究对象,基于管理职能与方法的视角,对我国大型体育赛事人力资源管理进行深入研究。在理论研究方面,提出了体育赛事人力资源管理的基本含义,揭示了大型体育赛事人力资源管理的基本特征。探寻了体育赛事人力资源管理的内在规律,划分了组织结构的基本形式。以典型赛事为主线,通过对标志性赛事事件的历史追溯,将体育赛事人力资源管理划分为萌芽阶段、成长阶段、创立与发展阶段。论述了体育赛事人力资源管理市场开发、法治管理、社会参与和营销管理的基本理念,探讨了体育赛事人力资源管理体制、管理理念、管理机制和管理方法的创新与变革。通过体育赛事与企业和政府等人力资源管理的比较分析,梳理出体育赛事人力资源管理特有的管理职能,建立赛事人力资源管理的职能体系。初步构建了体育赛事人力资源管理的基本理论框架。在体育赛事人力资源管理实务方面,通过体育赛事与企业、政府人力资源管理的对比分析,厘清了管理中的共同性与特殊性,结合赛事人力资源管理的基本特征,具体阐述了体育赛事人力资源管理主要环节的理论依据和操作方法,其中包括工作分析、规划制定、招聘录用、人员培训、绩效管理、转移遣散等,使之形成一整套便于指导赛事实践的方法体系。针对体育赛事人力资源管理各个环节中存在的现实问题,根据人力资源管理理论、方法和发展趋势,提出了解决问题的对策建议。
本刊编辑部[4]（2005）在《向“百杰”致敬——首届全国职业教育百名杰出校长评选结果揭晓》文中研究表明日前,由中国职业技术教育学会组织的"首届中国职业教育百名杰出校长评选"工作结束。经过各地推荐、评委会评审、社会公示等程序,75名中等职业学校校长、25名高等职业院校校长光荣当选,他们将被授予"中国职业教育杰出校长"称号。在8月21日于北京召开的中国职业技术教育学会2005年学术年会期间,将举行隆重的颁奖仪式。开展职业院校长"百杰"评选表彰活动,在我国职业教育发展史上是第一次。本次活动得到了教育部领导、各级教育行政部门和各级职教学会组织的高度重视和大力支持。中国职教学会专门成立了评选表彰工作领导小组和评审委员会。前者负责活动的组织领导,把握评选表彰工作的方向与工作原则,制定评选标准和程序,批准并公布评选结果;后者负责审查各地呈报的推荐候选人材料,经评审提出审定名单。评审委员会由中、高等职业院校,职教研究机构,行政管理部门,学会分支机构,有关媒体等领导和专家组成。评选采取自下而上、民主集中相结合的方式。各地根据评选表彰工作领导小组提出的"推荐候选人名额分配表",按照2∶1的比例确定本地区推荐候选人。据悉,本届"百杰"是在全国各地推荐的198名候选人中产生的。评选条件主要包括五个方面:1!办学思想先进,开拓创新精神强;2"管理水平高,院校育人环境好;3#学校建设发展快,办学业绩突出;4$服务经济贡献社会,社会影响大;5%至2004年底任中等职业学校校长5年以上和任高等职业院校长3年以上（可含副职任期）。本期"聚焦"我们特别推出中国首届职教"百杰"校长介绍,藉此,向获奖者致以衷心的祝贺和最崇高的敬意!藉此,向所有奋斗在职教战线上的校长、管理者们以及所有为职教事业做出贡献的人们致以最崇高的敬意!
二、向先进集体学习 向先进个人致敬 全国劳动保障系统记一等功集体名单（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、向先进集体学习 向先进个人致敬 全国劳动保障系统记一等功集体名单（论文提纲范文）
（1）单位制变迁背景下劳动激励的转型 ——以国有企业内部关系为中心（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 研究缘起：构成单位制的具体制度需要研究 |
| 1.1.2 研究意义和目的 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.2.1 关于单位制变迁的研究综述 |
| 1.2.2 有关国企激励的研究考察 |
| 1.2.3 对现有研究成果的反思 |
| 1.3 研究思路、方法与实证个案 |
| 1.3.1 总体思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 个案呈现：作为典型样本的K厂 |
| 第2章 劳动激励的转型：透视单位制变迁的一种途径 |
| 2.1 劳动激励的内涵及相关理论 |
| 2.1.1 劳动激励的内涵 |
| 2.1.2 劳动激励的相关理论 |
| 2.2 单位劳动激励的历史回溯 |
| 2.2.1 单位劳动激励的起源 |
| 2.2.2 建国后国有企业劳动激励制度体系的建立 |
| 2.3 单位劳动激励的转型 |
| 2.4 本文的研究视角：以企业内部关系为中心 |
| 第3章 传统体制时期国企单位劳动激励的集体化 |
| 3.1 传统体制时期劳动激励的手段：情感和精神激励为主 |
| 3.1.1 工资和奖金：在矛盾中波动前行、走向平均的物质激励 |
| 3.1.2 包下来的福利：基于对身份地位认同的情感激励 |
| 3.1.3 思想政治教育：树立正确劳动观的精神激励 |
| 3.2 激励的主要策略：典型牵导、政治动员与国家规训 |
| 3.2.1 典型牵导 |
| 3.2.2 政治动员 |
| 3.2.3 国家规训 |
| 3.3 激励的潜在逻辑：扎根集体 |
| 3.4 劳动激励功能的内卷化 |
| 第4章 改革后国企单位劳动激励的个体化趋向 |
| 4.1 80年代后国有企业制度改革 |
| 4.2 从计划到市场：劳动激励的过渡 |
| 4.2.1 劳动激励手段的调整 |
| 4.2.2 劳动激励面临的困境 |
| 4.3 改制后劳动激励的变化：物质激励为主 |
| 4.4 激励的主要策略：量化考核、职称晋级、制度奖惩 |
| 4.5 潜在的逻辑：突出个体能力与绩效 |
| 第5章 单位劳动激励的转型及其呈现的企业内部关系 |
| 5.1 劳动激励的转型：从扎根集体到个体化趋向 |
| 5.2 传统体制时期劳动激励呈现的企业内部关系 |
| 5.2.1 企业与职工的关系：有原则的父爱主义 |
| 5.2.2 职工与企业的关系：认同与依赖 |
| 5.2.3 职工间的关系：互助与压力并存 |
| 5.2.4 领导干部与职工间的关系：相对亲和 |
| 5.3 改革后劳动激励呈现的企业内部关系 |
| 5.3.1 企业与职工的关系：相对趋于理性 |
| 5.3.2 职工与企业的关系：利益依赖为主 |
| 5.3.3 职工间的关系：趋于竞争、层化和相对疏离 |
| 5.3.4 领导干部与职工间的关系：凸显权威 |
| 5.4 小结与思考 |
| 第6章 集体主义的式微：单位劳动激励转型的反思 |
| 6.1 劳动激励转型中集体主义式微的体现 |
| 6.1.1 集体主义工作伦理的弱化 |
| 6.1.2 集体主义情感的消解 |
| 6.1.3 集体认同的下降 |
| 6.2 劳动激励转型中个体化趋向衍生的问题 |
| 6.2.1 单位公共性遭到削弱 |
| 6.2.2 激励效能遭遇“有限性” |
| 6.2.3 意义共同体遭遇挑战 |
| 6.3 单位制的遗产：集体主义的创造性转化 |
| 6.4 面向国家、集体、个人的单位劳动激励 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的相关学术成果 |
| 后记 |
（2）1949-1978：共和国英模人物群体研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题缘起与研究意义 |
| 1、选题缘起 |
| 2、选题的意义 |
| 3、相关概念的界定和问题的说明 |
| 二、研究现状述评 |
| 1、英模人物传记和人物辞典 |
| 2、研究着作与论文 |
| 三、研究方法、内容与创新 |
| 1、研究方法 |
| 2、文章结构与内容 |
| 3、特色与创新 |
| 四、新民主主义革命时期的英模群体 |
| 1、马克思主义传播和工人运动兴起时期的英模人物 |
| 2、农民运动和红色政权中的英模人物 |
| 3、“长征一代”英模人物 |
| 4、抗战时期的民族英雄 |
| 5、解放战争时期的英模群体 |
| 第一章 建国以来英模群体结构分析 |
| 第一节 建国以来英模人物表彰大会的概况 |
| 一、全国工农兵劳动模范代表会议(1950年) |
| 二、全国先进生产者代表会议(1956年) |
| 三、全国工业、交通运输、基本建设、财贸方面社会主义建设先进集体和先进生产者代表大会(即全国群英会,1959年) |
| 四、全国教育和文化、卫生、体育、新闻方面社会主义建设先进单位和先进工作者代表大会(即全国文教群英会,1960年) |
| 五、全国工业学大庆会议(1977年) |
| 六、全国科学大会(1978年) |
| 七、全国财贸学大庆学大寨会议(1978年) |
| 第二节 历次劳模大会中的英模结构分析 |
| 一、性别分析 |
| 二、年龄结构 |
| 三、政治面貌 |
| 四、所属行业 |
| 五、品质特征 |
| 第二章 社会主义改造时期的英模人物(1949-1956) |
| 第一节 社会主义改造时期英模人物成长的历史背景 |
| 一、新中国成立：人民成为国家的主人 |
| 二、社会主义信仰：新的社会制度和新的身份地位 |
| 三、严峻的国际形势：保家卫国的现实使命 |
| 第二节 社会主义改造时期英模人物的群体特征 |
| 一、新中国第一次英模会议 |
| 二、主要代表人物的成就和贡献 |
| 三、社会主义改造时期英模人物的群体特征 |
| 第三节 社会主义改造时期英模人物的思想特征 |
| 一、革命的主色调：极具革命激情的英模一代 |
| 二、时代精神：从感恩到爱国的转变 |
| 三、英模道德体系的构建 |
| 第三章 全面建设社会主义时期的英模人物(1956-1966) |
| 第一节 全面建设社会主义时期英模人物成长的历史背景 |
| 一、中共八大指明了社会主义现代化建设的方向 |
| 二、全面建设社会主义的开始 |
| 三、错综复杂的国际国内形势 |
| 第二节 全面建设社会主义时期英模人物成长的群体特征 |
| 一、第二次英模会议 |
| 二、主要代表人物的成长历程及思想特征 |
| 三、全面建设社会主义时期英模人物的群体特征 |
| 第三节 工人模范与技术话语：建设时期的特殊英雄 |
| 一、先进生产者运动 |
| 二、“技术”：英模人物新的话语构成 |
| 第四章 “文革”至十一届三中全会之前的英模人物 |
| 第一节 “文革”至十一届三中全会之前英模人物成长的历史背景 |
| 一、“文化大革命”的爆发 |
| 二、饱受摧残的社会经济文化 |
| 三、“以阶级斗争为纲”的总口号 |
| 四、拨乱反正时期“左”倾思想的继续发展 |
| 第二节 “文革”时期英模人物成长的群体特征 |
| 一、第三次英模会议 |
| 二、主要代表人物的成长历程及其思想特征 |
| 第三节 “不在场”的英模一代：“文革”时期英模人物的思想特征 |
| 一、被绝对化、抽象化的“存在者” |
| 二、英模人物个体“不在场”与符号性存在 |
| 三、英模人物与接班人 |
| 第五章 历史与未来：英模精神的二元意义 |
| 第一节 历史的导向：英模精神的历史意义 |
| 一、社会主义改造时期英模精神的历史意义 |
| 二、全面建设社会主义时期英模精神的历史意义 |
| 三、“文革”至十一届三中全会之前英模精神的历史意义 |
| 第二节 未来的指引：英模精神的恒久意义 |
| 一、历史的贯穿：英模精神与社会主义道德体系 |
| 二、英模精神与全面建设小康社会 |
| 三、未来的指引：英模精神与中华民族的复兴事业 |
| 第六章 胶合与同构：英模形象变迁与国家意识形态 |
| 第一节 英模形象的变迁轨迹 |
| 一、社会主义改造时期：开国功臣、建国功臣 |
| 二、全面建设社会主义时期：先进生产者 |
| 三、“文革”至十一届三中全会之前：红高于专的英模 |
| 四、1978年以后：实干家英模 |
| 第二节 英模形象变迁与国家意识形态 |
| 一、雷锋与雷锋精神的变迁 |
| 二、国家与社会之间的英模 |
| 结语 走出扁平化时代 |
| 一、英模评选社会化 |
| 二、英模监督多元化 |
| 三、英模管理制度化 |
| 参考文献 |
| 博士攻读期间论文发表情况 |
| 后记 |
（3）大型体育赛事人力资源管理理论与实务研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.1.1 理论背景 |
| 1.1.2 现实背景 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.1.4 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 体育赛事研究综述 |
| 1.2.2 人力资源管理研究综述 |
| 1.2.3 体育赛事人力资源管理研究综述 |
| 1.2.4 问题与思考 |
| 1.3 研究对象与方法 |
| 1.3.1 研究对象 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路和创新点 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究基点—职能与方法 |
| 1.4.3 研究框架 |
| 1.4.4 研究创新点 |
| 本章小结 |
| 第二章 体育赛事人力资源管理的基本理论研究 |
| 2.1 体育赛事人力资源管理的理论基础 |
| 2.1.1 人本管理理论 |
| 2.1.2 能本管理理论 |
| 2.1.3 动机理论 |
| 2.2 大型体育赛事人力资源管理的内涵 |
| 2.2.1 大型体育赛事的内涵及特征 |
| 2.2.2 人力资源管理的内涵 |
| 2.2.3 大型体育赛事人力资源管理的内涵 |
| 2.3 大型体育赛事人力资源管理的特征 |
| 2.3.1 大型体育赛事人力资源的特点 |
| 2.3.2 大型体育赛事人力资源管理的特征 |
| 2.3.3 体育赛事人力资源管理的举措 |
| 2.4 体育赛事人力资源管理组织结构的构建 |
| 2.4.1 体育赛事人力资源管理部门、管理者及其职能 |
| 2.4.2 体育赛事人力资源管理的组织结构模式 |
| 2.5 体育赛事人力资源管理的运行机制 |
| 2.5.1 开发机制 |
| 2.5.2 激励机制 |
| 2.5.3 监督机制 |
| 本章小结 |
| 第三章 体育赛事人力资源管理的历史溯源及发展理念 |
| 3.1 体育赛事人力资源管理的历史溯源 |
| 3.1.1 体育赛事人力资源管理萌芽阶段 |
| 3.1.2 体育赛事人力资源管理成长阶段 |
| 3.1.3 体育赛事人力资源管理创立与发展阶段 |
| 3.2 体育赛事人力资源管理的现状与环境 |
| 3.2.1 体育赛事人力资源管理的现状 |
| 3.2.2 体育赛事人力资源管理的环境 |
| 3.3 体育赛事人力资源管理的发展理念 |
| 3.3.1 体育赛事人力资源管理的法治理念 |
| 3.3.2 体育赛事人力资源管理的市场理念 |
| 3.3.3 体育赛事人力资源管理的社会理念 |
| 3.3.4 体育赛事人力资源管理的营销理念 |
| 本章小结 |
| 第四章 体育赛事人力资源工作分析研究 |
| 4.1 体育赛事工作分析的基本问题 |
| 4.1.1 体育赛事工作分析的内涵 |
| 4.1.2 体育赛事工作分析的结果 |
| 4.2 工作分析的对比研究 |
| 4.2.1 企业工作分析 |
| 4.2.2 政府部门工作分析 |
| 4.2.3 体育赛事工作分析 |
| 4.3 体育赛事工作分析的程序 |
| 4.3.1 准备阶段 |
| 4.3.2 调研阶段 |
| 4.3.3 分析阶段 |
| 4.3.4 设计阶段 |
| 4.3.5 完成阶段 |
| 4.4 体育赛事工作分析的内容 |
| 4.4.1 体育赛事工作描述书 |
| 4.4.2 体育赛事工作规范书 |
| 4.5 体育赛事工作分析的问题与对策 |
| 4.5.1 体育赛事工作分析的问题 |
| 4.5.2 体育赛事工作分析的对策 |
| 本章小结 |
| 第五章 体育赛事人力资源规划研究 |
| 5.1 体育赛事人力资源规划的基本理论 |
| 5.1.1 体育赛事人力资源规划的内涵 |
| 5.1.2 体育赛事人力资源规划的分类 |
| 5.2 人力资源规划的对比分析 |
| 5.2.1 企业人力资源规划 |
| 5.2.2 政府人力资源规划 |
| 5.2.3 学校人力资源规划 |
| 5.2.4 体育赛事人力资源规划 |
| 5.3 体育赛事人力资源规划的过程与方法 |
| 5.3.1 体育赛事人力资源需求预测的过程与方法 |
| 5.3.2 体育赛事人力资源供给预测与方法的选择 |
| 5.3.3 体育赛事人力资源规划的实施 |
| 5.4 体育赛事人力资源规划的问题与对策 |
| 5.4.1 体育赛事人力资源规划存在的问题 |
| 5.4.2 体育赛事人力资源规划的对策 |
| 本章小结 |
| 第六章 体育赛事人力资源招聘与录用研究 |
| 6.1 招聘与录用的基本问题分析 |
| 6.2 人力资源招聘与录用的对比分析 |
| 6.2.1 企业人力资源的招聘与录用 |
| 6.2.2 公务员的招聘与录用 |
| 6.2.3 体育赛事人力资源的招聘与录用 |
| 6.3 招聘与录用程序与模型的建立 |
| 6.3.1 体育赛事人力资源招聘与招募 |
| 6.3.2 工作人员及志愿者甄选录用 |
| 6.4 体育赛事人力资源招聘与录用的问题与对策 |
| 6.4.1 体育赛事人力资源招聘与录用的问题 |
| 6.4.2 体育赛事人力资源招聘与录用的对策 |
| 本章小结 |
| 第七章 体育赛事人力资源培训研究 |
| 7.1 体育赛事人力资源培训的概述 |
| 7.1.1 体育赛事人力资源培训的内涵 |
| 7.1.2 体育赛事人力资源培训的特征 |
| 7.2 体育赛事人力资源培训的目标与原则 |
| 7.2.1 体育赛事人力资源培训的目标 |
| 7.2.2 体育赛事人力资源培训的原则 |
| 7.3 体育赛事培训的类型与内容 |
| 7.3.1 工作人员培训的类型、内容及方法 |
| 7.3.2 志愿者的培训类型及内容 |
| 7.4 体育赛事志愿者培训与筛选模型的建立 |
| 7.4.1 组织动员与报名阶段 |
| 7.4.2 初级培训阶段 |
| 7.4.3 初级培训阶段的考核 |
| 7.4.4 岗位培训阶段 |
| 7.4.5 服务技能测试 |
| 7.4.6 岗位技能专业培训阶段 |
| 7.5 培训的组织实施与保障措施 |
| 7.5.1 培训的组织实施 |
| 7.5.2 培训的保障措施 |
| 7.6 体育赛事人力资源培训的问题与对策 |
| 7.6.1 体育赛事人力资源培训存在的问题 |
| 7.6.2 体育赛事人力资源培训的对策 |
| 本章小结 |
| 第八章 体育赛事人力资源绩效管理研究 |
| 8.1 体育赛事人力资源绩效管理概述 |
| 8.1.1 绩效涵义的界定 |
| 8.1.2 体育赛事人力资源绩效的特征 |
| 8.1.3 体育赛事人力资源绩效管理的内涵 |
| 8.2 人力资源绩效管理的对比分析 |
| 8.2.1 企业绩效管理 |
| 8.2.2 公务员绩效管理 |
| 8.2.3 教师绩效管理 |
| 8.2.4 体育赛事人力资源绩效管理 |
| 8.3 体育赛事人力资源绩效管理的过程 |
| 8.3.1 体育赛事人力资源绩效计划 |
| 8.3.2 体育赛事人力资源绩效监控 |
| 8.3.3 体育赛事人力资源绩效考评 |
| 8.3.4 体育赛事人力资源绩效反馈 |
| 8.4 体育赛事人力资源绩效管理存在的问题与对策 |
| 8.4.1 体育赛事人力资源绩效管理存在的问题 |
| 8.4.2 体育赛事人力资源绩效管理的对策 |
| 本章小结 |
| 第九章 体育赛事人力资源转移与遣散研究 |
| 9.1 体育赛事人力资源转移与遣散的基本问题 |
| 9.1.1 体育赛事人力资源转移与遣散的概念 |
| 9.1.2 体育赛事人力资源转移与遣散的原则 |
| 9.2 工作人员的转移与遣散 |
| 9.2.1 工作人员转移与遣散工作流程 |
| 9.2.2 工作人员转移与遣散工作内容 |
| 9.2.3 工作人员转移和遣散的策略 |
| 9.3 体育赛事志愿者的转移与遣散 |
| 9.3.1 体育赛事志愿者转移与遣散的意义 |
| 9.3.2 体育赛事志愿者转移与遣散的途径 |
| 本章小结 |
| 第十章 体育赛事人力资源管理案例分析 |
| 结论与后续研究建议 |
| 1 研究结论 |
| 2 对后续研究的建议 |
| 参考文献 |
| 在职攻读学位期间发表论文和参加科研情况 |
| 附录A 体育赛事人力资源管理专家访谈名单及提纲 |
| 致谢 |
（4）向“百杰”致敬——首届全国职业教育百名杰出校长评选结果揭晓（论文提纲范文）
| 马必学 |
| 文立创 |
| 王岩 |
| 王毅 |
| 王永生 |
| 王志电 |
| 王国庆 |
| 王贤刚 |
| 王亮伟 |
| 王晋文 |
| 王殿英 |
| 王福利 |
| 卢西宁 |
| 卢仁华 |
| 史亮 |
| 田和平 |
| 史忠健 |
| 刘晓 |
| 刘中慧 |
| 刘春佳 |
| 吕光军 |
| 华康清 |
| 孙伟宏 |
| 孙俊台 |
| 江村 |
| 江瑜彦 |
| 汤玉清 |
| 邬宪伟 |
| 阳欢 |
| 余丽明 |
| 吴现才 |
| 张亢 |
| 张大好 |
| 张云生 |
| 张文兵 |
| 张方明 |
| 张念蒙 |
| 张香永 |
| 李华 |
| 李五聚 |
| 李认清 |
| 李少鹏 |
| 李兴旺 |
| 李灿佳 |
| 李怀柱 |
| 李群先 |
| 肖仁政 |
| 杨一木 |
| 杨乐文 |
| 汪义成 |
| 汪秀丽 |
| 陆建平 |
| 陈文华 |
| 陈华兵 |
| 陈明非 |
| 陈林德 |
| 陈金国 |
| 陈晓军 |
| 陈锡畴 |
| 周启垠 |
| 孟保和 |
| 林虎 |
| 林瑞振 |
| 苗秀方 |
| 范文明 |
| 范利仁 |
| 单津辉 |
| 金笃孝 |
| 金喜福 |
| 侯文廷 |
| 俞仲文 |
| 俞守能 |
| 律国辉 |
| 胡润奎 |
| 荣标 |
| 贲志宇 |
| 贺士榕 |
| 贺健强 |
| 赵明 |
| 赵宗能 |
| 徐定军 |
| 徐新生 |
| 徐恒亮 |
| 聂鹏 |
| 夏昌祥 |
| 郭辉 |
| 高军民 |
| 阎图强 |
| 黄若凡 |
| 崔效杰 |
| 蒋培福 |
| 温景文 |
| 谢君立 |
| 雷志辉 |
| 翟轰 |
| 缪立德 |
| 魏崴 |
| 滕秀芝 |
四、向先进集体学习 向先进个人致敬 全国劳动保障系统记一等功集体名单（论文参考文献）
- [1]单位制变迁背景下劳动激励的转型 ——以国有企业内部关系为中心[D]. 徐春丽. 吉林大学, 2018(12)
- [2]1949-1978：共和国英模人物群体研究[D]. 张明师. 华中师范大学, 2012(12)
- [3]大型体育赛事人力资源管理理论与实务研究[D]. 闻兰. 天津大学, 2010(10)
- [4]向“百杰”致敬——首届全国职业教育百名杰出校长评选结果揭晓[J]. 本刊编辑部. 职业技术教育, 2005(21)
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