一、公务员招聘工作中录用方案的数学模型（论文文献综述）
杨秀英[1]（2021）在《地方高校大学生基层就业政策执行研究 ——以S大学选调生政策执行为例》文中研究指明近年来随着高等教育规模的快速扩张,大学生数量逐年增多,面对有限的就业资源,就业市场中的竞争越来越大,毕业生的就业形势愈加严峻。除此以外,大部分大学生偏好在城市就业,对基层进行自我设定,不愿到基层工作,基层发展面临人才瓶颈。对此,各级政府从2003年开始,陆续出台了系列高校大学生基层就业政策,并力图以就业工作为抓手,同时解决好基层人才队伍建设和大学生就业这两个问题。各大地方高校作为人才输出的源头,对于积极响应国家号召,做好地方基层人才推送工作,落实好基层就业政策,具有不可推卸的责任。但是实际工作中,各地方高校的公职就业过热和基层就业过冷现象形成了鲜明对比,这表明大学生基层就业政策的实施并未达到理想的政策目标。对此,本研究试图从地方高校大学生基层就业政策的执行方面寻找答案,期望能为地方高校执行大学生基层就业政策的相关人员提供有益参考。本文主要采用访谈法和文献研究法,在对各大基层就业政策内容进行梳理的基础上,以S大学选调生政策的执行为例,从政策执行主体、政策目标群体、政策执行环境这三个维度关注选调生政策执行中存在的问题。通过对S大学执行人员和目标群体的访谈调查发现,在选调生政策执行中,执行主体方面存在对政策的象征性执行、组织机构的权责交叉重叠、执行人员对于政策缺乏充分认知、执行人员价值认知与价值选择的矛盾、工作缺乏主动性这五个方面的问题,目标群体方面存在对政策的感知度偏低、选择动机趋于功利性、政策认同感偏低、自身素质难以匹配基层工作需要四个方面的问题,政策环境中的社会宏观环境和高校微观环境层面也存在相应问题。以S大学选调生政策执行的实际状况为依据,借用史密斯政策执行过程模型,分别从政策自身、执行主体、目标群体和政策环境方面分析地方高校大学生基层就业政策执行不力的原因,进而提出了优化基层就业政策设计、增强政策执行主体效能、加强对目标群体的引导,营造良好的政策执行环境四个方面的政策执行建议,期望能为政策执行相关人员提供参考。
段哲哲,韩娜[2]（2021）在《我国“凡进必考”制度对专业能力的影响——一个腐败风险的调节效应》文中认为国际上较早采用公务员"凡进必考"录用制度的国家,大都随着时间发展经历了从正向激励到负向效果、从遏制腐败到制度僵化的转变,即正式考试录用制度实施时间与组织内公务员专业能力呈倒U型关系。部分国家开始学习私营部门的人才录用方法,下放公务员录用权力,但这种去官僚化可能会导致政治恩庇盛行。以正式考试唯才体制对公务员专业能力的提升受到腐败风险的影响为核心进行时间效应和地区效应的假设,并运用截面数据对二者分别进行验证,结果显示时间效应上正式考试唯才体制与公务员专业能力提升是倒U型关系前半部分,这可能与考试录用制度实施的时间长度有关,而空间效应上腐败风险的调节效应并没有得到实证上的支撑。
郭朝晖[3]（2021）在《高绩效工作系统的作用机理及效能评价研究》文中研究说明中国将创新驱动发展作为优先战略,实施供给侧结构性改革,推动数字经济与实体经济深度融合,这些迫切需要企业加强自身能力建设以快速适应新的产业环境。在此背景下,企业“人-机-环境”系统中人的因素变得更加突出,通过构建高绩效工作系统来激活员工的内驱力和创造力,成为推动企业在新阶段持续成长的重要手段。但是,高绩效工作系统促使人力资源转化为企业绩效的过程具有间接性,其内在机理特别是产生作用的边界条件尚不明晰,不同企业建立高绩效工作系统的贡献难以衡量和比较。基于此,本文在组织人因学领域围绕“高绩效工作系统的作用机理及效能评价”展开研究,以期进一步丰富工业工程的相关理论,为企业完善人力资源管理实践系统以实现提质增效提供技术支撑。主要研究内容包括:（1）基于扎根理论的研究框架构建;（2）高绩效工作系统的要素构成分析;（3）高绩效工作系统对员工工作绩效的跨层影响;（4）动态环境下高绩效工作系统与企业成长;（5）企业高绩效工作系统效能评价。针对传统文献研究方法构建理论模型缺乏经验证据的缺陷,选择HD集团作为样本开展单案例探索性研究,获取大量质性资料数据,采用扎根理论研究方法,借助Nvivo软件进行开放式编码、主轴编码和选择性编码,初步归纳出高绩效工作系统的核心要素,发现员工工作投入在高绩效工作系统和员工工作绩效之间发挥了重要作用,战略柔性在高绩效工作系统与企业成长之间发挥了重要作用,进而分别从员工个体和组织层面提出了高绩效工作系统作用机理的初步理论框架。针对单案例质性研究可能存在的局限性,经过开放性问卷、小组研讨和条目初筛、小范围问卷调查题项精炼、预测试提纯等多个环节的标准化量表开发程序,运用探索性因子分析和验证性因子分析验证量表信效度,发现本土化中国企业的高绩效工作系统由严格考核、高标准选拔、激励性薪酬、关爱员工、系统化培训组成,具有稳定的五因子内容结构,进一步完善了高绩效工作系统的要素构成,形成了本土化的量表工具。针对高绩效工作系统作用于员工工作绩效的边界条件不够清晰的问题,将组织公正作为调节变量引入到理论框架中,建立了一个跨层次被中介的调节作用模型;考虑到国内47家企业315名员工的问卷调查数据具有嵌套性特点,采用多层线性模型进行分析。研究发现,高绩效工作系统对员工工作绩效具有显着正向影响,对员工工作投入具有显着的正向影响,员工工作投入对员工工作绩效具有显着的正向影响,员工工作投入在高绩效工作系统和员工工作绩效之间发挥着完全中介作用,组织公正对高绩效工作系统与员工工作投入之间的关系具有调节效应。针对高绩效工作系统影响企业成长过程中与环境交互作用揭示不够充分的问题,以环境动态性作为调节变量,构建了一个第二阶段被调节的中介作用模型,对216家企业的问卷调查数据进行多元统计分析。研究发现,高绩效工作系统对企业成长具有显着正向影响,高绩效工作系统对战略柔性具有显着的正向影响,战略柔性在高绩效工作系统和企业成长之间发挥着部分中介作用,环境动态性对于战略柔性与企业成长之间的关系具有调节效应。针对高绩效工作系统对于员工个体和组织绩效影响的潜在性、模糊性甚至非线性等特点,从基础、输入、转化和输出四个模块设计了4个一级指标和13个二级指标的高绩效工作系统效能评价指标体系,反映高绩效工作系统效能转化的基本过程。针对评价数据的多源异质性特点,在对数据进行标准化规范的基础上,分别采用基于层次分析的线性加权法、改进的逼近理想点法和基于多层感知器的人工神经网络评价三种单一评价方法进行评价和排序。针对单一评价方法评价结果和排序不一致的问题,构建了基于评价值结果关联度的组合评价模型,并验证了该模型的有效性和实用性。论文与国家自然科学基金项目“机械加工制造系统固有能效属性及其优化创建方法研究”（51775392）和国家社会科学基金项目“基于创新网络嵌入的境外优秀人才来华创业发展战略研究”（14BGL017）具有密切的关联性。研究成果对于企业改进人力资源管理系统,增强应对外部环境变化的战略柔性,维持较高的绩效产出水平具有一定参考价值,为企业高绩效工作系统的构建和效能评价提供理论支持和方法基础。
吕慧欣[4]（2020）在《华图教育人才招聘管理体系研究》文中研究说明人力资源管理是企业的战略经营活动所取得的期望值的重要基础,公司人才的招聘作为人力资源管理的一个重要部分,体系是否完善关系着企业战略目标的实现,影响整个企业的核心竞争力和持续发展,以科学有效的人力资源管理理论为基础,建立贴合企业实际情况,且可以随着企业战略目标的逐渐改变来进行优化设计的人才招聘管理体系是企业管理者面临的挑战,也是企业能否实现持续发展的关键环节。自我国大学扩招以来,高校毕业生人数随之增加,造成了求职竞争激烈程度的不断加剧。受此趋势影响,越来越多的求职者选择职业教育来提高竞争力,华图教育成立于2001年,企业以职业考试培训为核心,主营公务员招录考试、事业单位招录考试、教师招录与资格考试,医疗和金融从业人员资格考试培训等业务,自成立之初,华图在教研内容的研发上均具有悠久传统,起步于公务员考试教材教辅的出版,凭借多年积累,持续性进行课程产品研发和考纲更新,以此提供了行业产品和服务标准扮演着行业引领者的角色。近年来,随着竞争者们如雨后春笋般出现,教育培训机构更以“人”取胜,人是当前企业最重要的资本,人才管理尤为重要,华图教育企业愿景是德聚最优秀人才,仁就基业长青的教育机构,为实现这一愿景,华图教育对各类人才需求在逐渐增加,随着时代的进步,人力资源管理体系的完善,原有的人才招聘体系显得力不从心。本文通过对人才招聘和招聘理论进行学习,引入胜任力模型,对华图教育的员工构成和员工的教育背景进行分析,对华图教育目前的招聘现状进行介绍,通过问卷调查的方式来指出目前的招聘体系中存在问题,具体包括招聘需求不明确,招聘标准不统一,招聘渠道不丰富,招聘人员不专业,面试技巧不足,招聘评估不到位问题;在对调研结果统计的基础上,对招聘体系进行分析,基于胜任力模型对招聘体系进行优化,并制定可行的优化方案,包括以下六个方面,明确招聘需求,严格制定人才甄选标准,对现有招聘流程精简优化,拓宽招聘渠道,提高招聘人员专业性、进行招聘效果评估。同时企业在思想、人力、制度上提供保障,以确保优化后的方案顺利实施,从而对原有的招聘体系进行改善提升,提高企业人才招聘利用率,使企业在人才竞争上更有优势,最终为华图教育实现战略目标提供有力的人力资源保障。
冯怡[5]（2019）在《税务系统人力资源管理动态平衡研究 ——以上海市S税务分局为例》文中进行了进一步梳理随着社会经济快速发展和税收现代化建设的持续推进,税收管理呈现出信息化的管理方式、复杂化的管理对象、精细化的管理要求等新型态势,面对新的形势和新的任务,加强税务干部队伍建设,提高人力资源管理水平是推进各项税收工作持续开展的基础和源泉。本文正是基于上述的问题,分析研究、探索形成科学有效的干部队伍管理体系,通过在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发以及绩效管理的各环节应用动态平衡的理念,不断对干部队伍结构进行激发优化,对干部内在潜力进行充分挖掘,实现税务人员与税务工作的和谐匹配,使税务干部围绕税收工作目标、遵循税收工作原则,确保各项税收工作任务顺利完成。本文在借鉴国内外人力资源管理的文献基础上,采用实证研究的方法,选取上海S税务局为原型,通过案例分析法、调查问卷法进行调研,以小见大,剖析上海税务系统当前人力资源管理的现状、不足并提出相应对策。本文的创新点是以实证结果为基础,以管理学和组织行为学相关理论为依据,以人力资源管理各环节为切入点,按照人力资源管理动态平衡的新理念,提出了建立适用于税务系统公务员人力资源动态平衡管理体系的设想。该人力资源管理动态平衡体系以人力资源配置为核心,设置合理的管理周期,对税务干部的特征和需求进行识别,对其日常工作的效能和实绩进行考核,据此生成个性化特征的职业诊断报告,从而对症下药,不断提升税务干部的职业自豪感、个人成就感,力求使税务系统在新形势下选得出人、稳得下心、留得住才、尽得好责。本文的不足之处主要是受到精力和能力的制约,数据的样本量有待进一步充实,调查研究的辐射面有待进一步拓宽、深度内涵有待进一步挖掘,体系框架设计也有待于进一步完善,这是本文继续深入研究的方向。
吴相江[6]（2019）在《济南市事业单位公开招聘问题及对策研究》文中研究说明事业单位是主要从事公共事业管理与服务的组织机构,它参与社会事务管理,履行管理和服务职能,宗旨是为社会服务,主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。随着经济社会的快速发展,社会文明也在更新进步,人们对于事业单位的服务质量要求也逐渐提高。为了提升事业单位工作人员的整体素质,提高服务水平,也为了满足事业单位对所需人才的选拔,我国人事部于2005年颁布了公开招聘制度这一新的选拔制度,济南市也适时提出了事业单位人事改革方案,明晰了公开招聘工作规程。济南市事业单位公开招聘工作实行十余年,取得了诸多成效,事业单位公开招聘对于改进优化事业单位人力资源结构,提高人力资源管理水平有着非常重要的作用。笔者针对济南市事业单位公开招聘过程中存在的问题及问题产生的原因展开深入研究,并提出相应对策。本论文共分为六部分,希望通过对事业单位及其公开招聘制度概念的界定、理论基础的论证、现存问题的分析及国内外先进招聘理念和技术的梳理,提出完善济南市事业单位公开招聘制度的对策。第一部分绪论。阐述事业单位公开招聘工作意义,介绍了济南市事业单位公开招聘制度的研究现状及背景,阐明本文的研究思路及方法。第二部分事业单位公开招聘的基本理论分析。本部分笔者对事业单位的概念、特征,实行事业单位公开招聘制度的必要性、意义及其理论依据进行了论述。第三部分济南市事业单位公开招聘的概况及主要做法。该部分对济南市事业单位人事录用制度的历史沿革、公开招聘的概况、主要措施及取得成效进行了阐述分析并以W区教育系统公开招聘为例进行了案例分析。第四部分济南市事业单位公开招聘存在问题及原因分析。总结分析了济南市事业单位公开招聘过程中存在的问题,并研究剖析了问题产生的原因。第五部分优化济南市事业单位公开招聘工作的对策。结合济南市实际情况,从完善公开招聘体制机制、创新招聘方式方法等方面提出有关对策建议。第六部分结论与展望。即对济南市事业单位公开招聘制度的期许与展望。
辛高飞[7]（2019）在《D教育培训公司培训教师招聘结构化面试指标研究》文中进行了进一步梳理随着对面试工作相关研究的不断深入,传统面试体现出越来越多的弊端,而人力资源管理中心结构化面试由于其具有标准化、科学化的操作,以及多维度的应聘人员能力考核,逐步在人员的招聘中越来越受到重视。在结构化面试的开展中,以往的研究基本采用定性分析法,本文运用数学模型定量分析法,最为核心的部分是能力指标的筛选,通过对于核心能力指标的筛选,能够构建招聘的能力素质模型,从而对应聘人员进行全面的考核。D公司随着其不断的发展需要更大范围的拓展市场,目前新的分部开设速度较快,对人才产生了较大的需求。在以往的招聘中,D公司采取传统面试方法,对于人员的能力考核不全面,员工的录用在很大程度上并不能满足实际工作中对于人员的需求。基于这一背景,本文针对D公司的结构化面试开展中,培训教师的面试指标筛选进行研究。本文首先对研究背景、意义等进行介绍,对结构化面试及其指标筛选的相关文献进行研究;随后,本文对于结构化面试相关的概念及理论基础进行了介绍。在此基础上,本文分析了 D公司目前招聘工作的开展情况,以及面试工作中存在的问题。针对这些问题,本文展开了面试指标的筛选工作,运用行为事件访谈法及问卷调查法,对培训教师的核心胜任能力要素指标进行筛选,运用层次分析法并筛选出的指标进行权重的计算,并将计算结构运用到实际工作中进行了实证分析。最后规范了结构化面试实施的具体环节及保障措施。希望通过本文的研究,能够进一步指导D公司中结构化面试的落实,并未结构化面试的指标筛选研究提供一定的有益参考。
徐梦荷[8]（2019）在《拱墅区统计局员工胜任力评价研究》文中研究指明社会的进步与发展使国内面临的社会形势发生巨大变化,提升公共管理部门公务人员的胜任力水平是加快我国现代化经济建设、实现科学发展的必然选择。在党和政府的高度重视和正确指导下,近年来公务人员的培训与胜任力认定工作已经初见成果,但与人民群众对公务员应有的预期还相差甚远。为此,本文选取拱墅区统计局工作人员为研究对象,针对当前该局工作人员胜任力现状展开研究,并以此提出提升该局工作人员胜任力的科学对策,以期提升拱墅区统计局工作人员开展各项工作、完成各项任务的能力,进而促进拱墅区经济健康科学的发展。通过对拱墅区统计局员工胜任力评价研究,可以满足干部提升胜任力素质需要,对于提升统计系统干部胜任力素质具有较好的借鉴意义。本研究从拱墅区统计局员工的工作胜任力出发,运用胜任力模型研究的相关技术方法,分析胜任拱墅区统计局员工所应具备的人格品质和专业品质,构建拱墅区统计局员工胜任力模型,以此为基础,通过调研访谈、问卷调查拱墅区统计局公务员的素质现状、统计系统公务员胜任力需求,通过对拱墅区统计局员工胜任力的研究,有针对性的进行培训和考察,不断的提高拱墅区统计局员工的工作胜任力和工作效率。
张丽珺[9]（2016）在《中日教师资格制度比较研究》文中进行了进一步梳理教师资格制度的完善是依法治教的保障,而我国教师资格制度起步较晚,和发达国家相比还比较落后。日本在教育方面的诸多规章制度的制定起步较早,有一套较为成熟的教师教育体系和教师资格制度。本文通过借鉴日本的经验,完善我国的教师资格制度,提高整体教师队伍的质量,为教育事业的发展献计献策,不仅有重要的理论意义,且有实践意义。本论文对中日义务教育阶段中小学教师资格制度进行了分析和研究,探析日本在实施及完善教师资格制度方面值得我国借鉴之处,拟建我国教师资格制度改善模型,为进一步完善我国教师资格制度提供参考依据。通过文献法梳理中日教师资格制度的发展历史、现状问题及今后的改革趋势;通过比较法对中日教师资格制度的内容和特点进行比较,从而能够更加科学、合理地对我国教师资格制度进行认识和分析;通过事例分析法分析日本教师资格更新制实施过程中的典型事例;通过访谈法了解教师资格制度及相关制度中存在的不足,探讨我国教师资格制度的改善建议。为了加强对教师的培养力度,提高我国教师队伍的水平,针对中国教师资格制度中的现有问题,比较分析中日教师资格制度的特征,并结合日本在教师资格保障举措中的宝贵经验,提出了以下中国教师资格制度的10项改善建议:（1）修订完善教师资格之法律条例;（2）细化充实教师资格证层次类别;（3）规范健全教师资格证考试制度;（4）完善并全面实施定期注册制度;（5）确定分阶段教师资格注册周期;（6）普及见习教师规范化培训制度;（7）建立健全新教师发展保障机制;（8）加强资格制度与相关制度融合;（9）实施公立中小学教师流动制度;（10）小学低年级阶段试行全科教学。基于上述改善建议,拟建中国教师资格制度的改善模型:一是在“职前”阶段,加强教育实习,通过将教育实习纳入获取教师资格证的必要条件,规范教师职前阶段的培养,弥补目前非师范生无需参加教育实习便可获取教师资格证的缺陷;二是在“见习期”阶段,教师持“见习教师资格证”上岗,在此期间教师一边在学校见习工作,一边参加“见习教师规范化培训”,通过1年的见习期工作和培训,考核通过者可以获取正式教师资格证,同时完成首次教师资格注册;三是在“首次注册后的5年”阶段,加强对此阶段教师的支援和帮助,同时结成“师徒学习共同体”,新老教师的互相学习,推进全体教师的共同成长;四是在“第2次注册及以后”阶段,完成第2次教师资格注册,即教龄达到6年,按照教师流动制度的要求,公办学校教师在区县范围内实施流动,从而达到区域内师资的均衡配置,通过流动促进教师的成长。
孟拾年[10]（2013）在《草根混央企》文中提出序篇一辞职考研那是一个雨夜,BP机猛响,宋扬飞奔到屋外IC卡电话机回了电话,当他得知硕士研究生入学考试分数的那一刻,宋扬对着空气狂吼,就像达到高潮时瞬间无意识的歇斯底里。之后,便是从云端跌落的落寞。宋扬或许并没注意到,他已经涕泗横流,分不清那是雨还是泪,是被自己感动,抑或是劫后余生的庆幸……宋扬,上世纪90年代末大学毕业,那个年
二、公务员招聘工作中录用方案的数学模型（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、公务员招聘工作中录用方案的数学模型（论文提纲范文）
（1）地方高校大学生基层就业政策执行研究 ——以S大学选调生政策执行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.1.1 大学生就业压力大和基层建设人才匮乏的问题 |
| 1.1.2 大学生基层就业政策执行效果不理想 |
| 1.1.3 地方高校做好基层人才培养和推送工作是其不可推卸的社会责任 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 已有研究述评 |
| 1.3 研究意义及创新点 |
| 1.3.1 研究意义 |
| 1.3.2 创新点 |
| 1.4 研究设计 |
| 1.4.1 研究思路及内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 资料整理与分析 |
| 1.5 核心概念界定 |
| 1.5.1 地方高校 |
| 1.5.2 大学生基层就业政策 |
| 1.5.3 政策执行 |
| 1.6 理论基础 |
| 2 大学生基层就业政策概述 |
| 2.1 大学生基层就业政策类别 |
| 2.1.1 西部计划 |
| 2.1.2 三支一扶计划 |
| 2.1.3 大学生村官计划 |
| 2.1.4 特岗教师计划 |
| 2.1.5 选调生计划 |
| 2.2 大学生基层就业优惠政策内容 |
| 2.3 大学生基层就业政策出台背景 |
| 2.3.1 高等教育规模的快速扩张 |
| 2.3.2 我国经济社会发展的转型 |
| 2.3.3 我国城乡和区域经济发展不平衡 |
| 2.3.4 行业困难和就业市场的缩水 |
| 2.4 大学生基层就业政策的基本特征及重要意义 |
| 2.4.1 政策的基本特征 |
| 2.4.2 政策的重要意义 |
| 2.5 本研究的出发点 |
| 3 S大学选调生政策执行主体状况 |
| 3.1 访谈对象的选择 |
| 3.2 对执行主体的调查结果 |
| 3.2.1 选调生政策执行组织机构和流程 |
| 3.2.2 执行人员的政策认知 |
| 3.2.3 执行人员的心理因素 |
| 3.2.4 执行主体的工作方式与传统 |
| 3.3 对执行主体调查结果的分析 |
| 3.3.1 对于选调生政策的象征性执行 |
| 3.3.2 政策执行组织机构的权责交叉重叠 |
| 3.3.3 执行人员对于政策缺乏充分认知 |
| 3.3.4 执行人员价值认知与价值选择的矛盾 |
| 3.3.5 执行人员工作缺乏主动性 |
| 3.3.6 政策执行成效难以明确 |
| 4 S大学选调生政策目标群体状况 |
| 4.1 访谈对象的选择 |
| 4.2 对于目标群体的调查结果 |
| 4.2.1 目标群体的政策感知 |
| 4.2.2 目标群体的选择动机 |
| 4.2.3 目标群体的政策认同 |
| 4.2.4 目标群体的自身素质 |
| 4.3 对目标群体调查结果的分析 |
| 4.3.1 大学生对政策的感知度偏低 |
| 4.3.2 大学生的选择动机趋于功利性 |
| 4.3.3 大学生对选调生政策认同感偏低 |
| 4.3.4 大学生自身素质难以匹配基层工作需要 |
| 5 S大学选调生政策执行环境状况 |
| 5.1 宏观环境 |
| 5.1.1 政策执行中传统的行政运作 |
| 5.1.2 政策执行中传统的社会心理 |
| 5.1.3 社会中的偶发事件 |
| 5.2 微观环境 |
| 5.2.1 政策执行的人力资源不足 |
| 5.2.2 政策执行的监督考核机制不健全 |
| 5.2.3 政策执行中的信息沟通机制缺乏 |
| 6 地方高校大学生基层就业政策执行问题的原因分析及应对策略 |
| 6.1 大学生基层就业政策执行问题的原因分析 |
| 6.1.1 政策自身因素 |
| 6.1.2 执行主体因素 |
| 6.1.3 目标群体因素 |
| 6.1.4 政策环境因素 |
| 6.2 改进大学生基层就业政策执行的策略 |
| 6.2.1 优化基层就业政策设计 |
| 6.2.2 增强政策执行主体效能 |
| 6.2.3 加强对目标群体的引导 |
| 6.2.4 营造良好的政策执行环境 |
| 7 结语 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（2）我国“凡进必考”制度对专业能力的影响——一个腐败风险的调节效应（论文提纲范文）
| 一、前言：腐败风险与“凡进必考”正式考试制度复杂关系 |
| 二、文献回顾与研究假设 |
| （一）“凡进必考”制度对公务员专业能力影响的倒U型关系 |
| （二）腐败风险的调节作用 |
| 三、研究设计 |
| （一）数据来源 |
| （二）模型设定 |
| （三）变量测量 |
| 四、实证结果 |
| （一）腐败风险感知变量验证 |
| （二）非参数估计的模型 |
| （三）推论统计 |
| 1．考试录用的倒U型关系 |
| 2．腐败风险感知的调节效应 |
| 3．稳健性检验 |
| 五、结论与研究限制 |
（3）高绩效工作系统的作用机理及效能评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 人力资源管理实践系统的模式与变革 |
| 1.2.2 高绩效工作系统及其影响 |
| 1.2.3 研究现状总结 |
| 1.3 研究内容与创新点 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 主要创新点 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 高绩效工作系统的相关理论 |
| 2.1 理论渊源 |
| 2.1.1 资源基础理论 |
| 2.1.2 动态能力理论 |
| 2.1.3 复杂系统理论 |
| 2.2 高绩效工作系统的作用原理 |
| 2.2.1 高绩效工作系统的构成 |
| 2.2.2 高绩效工作系统的影响分析 |
| 2.2.3 高绩效工作系统作用机制的基本框架 |
| 2.3 高绩效工作系统的效能评价 |
| 2.3.1 系统与系统评价 |
| 2.3.2 高绩效工作系统效能评价 |
| 2.3.3 高绩效工作系统效能的评价方法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 基于扎根理论的模型构建 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 扎根理论研究方法 |
| 3.1.2 案例企业的选择 |
| 3.1.3 资料来源与数据处理 |
| 3.1.4 信度与效度 |
| 3.2 案例描述与质性数据编码 |
| 3.2.1 文献回顾 |
| 3.2.2 案例描述 |
| 3.2.3 案例数据编码 |
| 3.3 案例分析与概念模型 |
| 3.3.1 高绩效工作系统与员工工作绩效 |
| 3.3.2 高绩效工作系统与企业成长 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高绩效工作系统的要素构成 |
| 4.1 研究目的与方法 |
| 4.1.1 研究目的 |
| 4.1.2 研究方法与过程 |
| 4.2 高绩效工作系统构成要素分析 |
| 4.2.1 样本情况 |
| 4.2.2 高绩效工作系统结构维度的探索 |
| 4.2.3 高绩效工作系统结构维度的验证 |
| 4.3 结果讨论与启示 |
| 4.3.1 结果讨论 |
| 4.3.2 对研究的启示 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高绩效工作系统对员工工作绩效的跨层影响 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 理论基础与研究假设 |
| 5.2.1 研究假设 |
| 5.2.2 理论模型的提出 |
| 5.3 研究设计与方法 |
| 5.3.1 样本与数据收集 |
| 5.3.2 变量的测量 |
| 5.4 数据分析与结果讨论 |
| 5.4.1 同源偏差和共线性检验 |
| 5.4.2 跨层变量的聚合检验 |
| 5.4.3 验证性因子分析 |
| 5.4.4 描述性统计与相关分析 |
| 5.4.5 假设检验 |
| 5.4.6 结果讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 动态环境下高绩效工作系统与企业成长 |
| 6.1 研究目的 |
| 6.2 理论基础与研究假设 |
| 6.2.1 研究假设 |
| 6.2.2 模型的建立 |
| 6.3 研究设计与方法 |
| 6.3.1 样本与数据收集 |
| 6.3.2 变量的测量 |
| 6.4 数据分析与结果讨论 |
| 6.4.1 同源偏差检验 |
| 6.4.2 信度与效度分析 |
| 6.4.3 相关分析 |
| 6.4.4 假设检验 |
| 6.4.5 结果讨论 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 企业高绩效工作系统效能评价 |
| 7.1 研究目的 |
| 7.2 基本原理 |
| 7.2.1 高绩效工作系统效能及其评价 |
| 7.2.2 高绩效工作系统效能评价的主要模块 |
| 7.2.3 评价方法的选择 |
| 7.3 高绩效工作系统效能组合评价模型 |
| 7.3.1 高绩效工作系统效能评价指标体系设计 |
| 7.3.2 基于评价值结果关联度的组合评价模型构建 |
| 7.4 模型的应用 |
| 7.4.1 评价对象 |
| 7.4.2 评价数据收集 |
| 7.4.3 评价过程 |
| 7.4.4 结果分析 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 总结与展望 |
| 8.1 论文主要工作 |
| 8.2 实践启示与建议 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 高绩效工作系统访谈提纲 |
| 附录2 高绩效工作系统开放性问卷 |
| 附录3 高绩效工作系统初始问卷 |
| 附录4 高绩效工作系统正式问卷 |
| 附录5 高绩效工作系统与员工工作绩效调查问卷 |
| 附录6 高绩效工作系统与企业成长调查问卷 |
| 附录7 主要程序代码摘录 |
| 附录8 企业高绩效工作系统效能评价数据采集表 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 攻读博士学位期间参加的科研项目 |
（4）华图教育人才招聘管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.3 理论基础 |
| 第2章 华图教育招聘体系现状及存在问题分析 |
| 2.1 华图教育概况 |
| 2.2 华图教育招聘现状调研 |
| 2.3 华图教育招聘体系存在的问题及分析 |
| 第3章 基于胜任力模型的华图教育招聘体系优化设计 |
| 3.1 招聘需求优化设计 |
| 3.2 人才甄选标准优化设计 |
| 3.3 招聘流程优化设计 |
| 3.4 招聘渠道优化设计 |
| 3.5 招聘人员专业性优化设计 |
| 3.6 招聘效果评估优化设计 |
| 第4章 华图教育招聘体系实施保障 |
| 4.1 思想保障 |
| 4.2 人力保障 |
| 4.3 制度保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）税务系统人力资源管理动态平衡研究 ——以上海市S税务分局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究的背景 |
| 二、研究的意义 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、人力资源管理的由来 |
| 二、人力资源管理动态平衡的研究 |
| 第三节 研究方法、架构和思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究的架构和思路 |
| 第二章 人力资源管理动态平衡概念、理论及表现 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、人力资源管理 |
| 二、行政组织人力资源管理 |
| 三、税务系统人力资源管理 |
| 四、人力资源管理动态平衡 |
| 第二节 人力资源管理动态平衡理论 |
| 一、巴纳德的组织平衡理论 |
| 二、西蒙的理论 |
| 三、组织行为学 |
| 第三章 动态平衡理论在税务系统中的应用概述 |
| 第一节 人力资源规划中的动态平衡 |
| 一、目前税务系统人力资源规划的现状 |
| 二、动态平衡在人力资源规划上的应用 |
| 第二节 招聘与配置中的动态平衡 |
| 一、目前税务系统招聘与配置的现状 |
| 二、动态平衡在招聘与配置上的应用 |
| 第三节 培训与开发中的动态平衡 |
| 一、目前税务系统培训与开发的现状 |
| 二、动态平衡在培训与开发上的应用 |
| 第四节 绩效管理中的动态平衡 |
| 一、目前税务系统绩效管理的现状 |
| 二、动态平衡在绩效管理的应用 |
| 第四章 “S税务局”公务员人力资源管理现状与分析 |
| 第一节 “S税务局”人力资源管理现状 |
| 一、“S税务局”概况 |
| 二、“S税务局”干部队伍情况 |
| 三、“S税务局”人力资源管理现状 |
| 第二节 问卷调查及分析 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、调查问卷情况分析 |
| 第三节 目前人力资源状况对S税务局工作造成的负面影响 |
| 一、对内有失平衡,造成员工内生动力不足 |
| 二、对外有失平衡,造成关键岗位人才流失 |
| 第四节 人力资源管理问题原因剖析 |
| 一、人力资源规划欠缺统筹 |
| 二、激励奖惩机制单一有限 |
| 三、岗位交流轮动机制不全 |
| 四、教育培训工学矛盾突出 |
| 五、组织人文关怀力度不够 |
| 第五节 对策措施 |
| 一、分层管理,拓宽干部晋升渠道 |
| 二、循序渐进,提升干部专业素质 |
| 三、科学评估,发挥绩效考核作用 |
| 四、文化建设,弘扬税收文化价值 |
| 第五章 上海税务系统公务员动态平衡体系的设计 |
| 第一节 设计原则 |
| 一、发展原则 |
| 二、公平原则 |
| 三、周详原则 |
| 第二节 基本特性、设计理念与内容框架 |
| 一、动态平衡体系的基本特性 |
| 二、动态平衡体系的设计理念 |
| 三、动态平衡体系的内容框架 |
| 第三节 综合运用 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 创新与改进点 |
| 参考文献 |
| 附录 :S税务局人力资源管理动态平衡研究调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（6）济南市事业单位公开招聘问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 论文的研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 事业单位公开招聘的基本理论分析 |
| 2.1 事业单位的概念及主要特点 |
| 2.1.1 事业单位的基本概念 |
| 2.1.2 事业单位的主要特点 |
| 2.2 事业单位人事改革历程及必要性 |
| 2.2.1 事业单位人事制度改革历程 |
| 2.2.2 事业单位人事制度改革的必要性 |
| 2.3 事业单位公开招聘涵义及意义 |
| 2.3.1 事业单位公开招聘涵义 |
| 2.3.2 事业单位公开招聘特点 |
| 2.3.3 事业单位公开招聘基本程序 |
| 2.3.4 事业单位公开招聘的意义 |
| 2.4 事业单位公开招聘的理论依据 |
| 2.4.1 人职匹配理论 |
| 2.4.2 能岗匹配理论 |
| 2.4.3 人力资源规划 |
| 第3章 济南市事业单位公开招聘的概况及主要做法 |
| 3.1 济南市事业单位公开招聘的概况 |
| 3.1.1 济南市事业单位人事录用制度的历史沿革 |
| 3.1.2 济南市市属、各区县事业单位统一公开招聘人员数量①动态分析（2014-2018年） |
| 3.2 济南市事业单位公开招聘的主要做法 |
| 3.2.1 加大宣传力度，拓宽选人用人的范围 |
| 3.2.2 严格按照制度要求，确保招聘工作公平、公正、公开 |
| 3.2.3 强化监督管理要求，加大监督力度 |
| 3.2.4 加强对新聘人员培训管理，留住人才 |
| 3.3 济南市事业单位公开招聘实施成效 |
| 3.4 以2017年济南市W区教育系统公开招聘为例进行案例分析 |
| 3.4.1 组织实施流程及相关招聘工作情况 |
| 3.4.2 对W区教育系统2017年公开招聘的评价 |
| 第4章 济南市事业单位公开招聘存在问题及原因分析 |
| 4.1 济南市事业单位公开招聘存在问题 |
| 4.1.1 公开招聘的体制机制有待完善 |
| 4.1.2 公开招聘的方式和方法不够科学 |
| 4.1.3 公开招聘工作措施落实不到位 |
| 4.2 济南市事业单位公开招聘存在问题原因分析 |
| 4.2.1 外部原因 |
| 4.2.2 内部原因 |
| 4.2.3 应聘者因素 |
| 第5章 优化济南市事业单位公开招聘工作的对策 |
| 5.1 完善公开招聘体制机制 |
| 5.1.1 做好人力资源规划和人员需求分析 |
| 5.1.2 健全完善配套制度 |
| 5.1.3 加大监督力度，创新监督机制 |
| 5.2 完善公开招聘的方式方法 |
| 5.2.1 丰富公开招聘考核方式 |
| 5.2.2 加强笔试、面试的科学性 |
| 5.2.3 优化岗位条件设置 |
| 5.3 优化公开招聘工作的各环节 |
| 5.3.1 推进信息公开建设 |
| 5.3.2 科学合理安排招聘时间 |
| 5.3.3 加强公开招聘工作人员培养，提高招聘工作专业性 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 ：济南市W区教育系统公开招聘招聘方案 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（7）D教育培训公司培训教师招聘结构化面试指标研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 结构化面试 |
| 2.1.2 结构化面试测评要素 |
| 2.1.3 结构化面试的实施 |
| 2.1.4 结构化面试的信度和效度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 匹配理论 |
| 2.2.2 胜任能力理论 |
| 3 D公司教师招聘面试现状及存在问题 |
| 3.1 D公司人员面试现状 |
| 3.1.1 D公司发展现状 |
| 3.1.2 D公司招聘面试现状 |
| 3.2 D公司教师面试中存在的问题 |
| 3.2.1 考核范围不全面 |
| 3.2.2 评价体系不统一 |
| 3.2.3 面试官选取不严谨 |
| 3.2.4 面试题目不合理 |
| 3.3 D公司开展结构化面试的适用性与必要性 |
| 3.3.1 结构化面试对D公司的适用性 |
| 3.3.2 结构化面试对D公司的必要性 |
| 3.4 D公司开展结构化面试的条件及准备 |
| 3.4.1 D公司开展结构化面试的条件 |
| 3.4.2 D公司开展结构化面试的准备 |
| 4 D公司教师结构化面试指标筛选及评价 |
| 4.1 指标筛选 |
| 4.1.1 招聘需求分析 |
| 4.1.3 筛选评价指标 |
| 4.1.4 确定评分标准 |
| 4.2 权重确定 |
| 4.2.1 层次分析法 |
| 4.2.2 指标权重计算 |
| 4.3 模糊综合评价 |
| 4.3.1 模糊综合评价模型建立 |
| 4.3.2 算例演示 |
| 4.4 D公司教师结构化面试效果分析 |
| 4.4.1 实施方案 |
| 4.4.2 效果验证 |
| 5 D公司教师结构化面试实施的保障措施 |
| 5.1 完善机构内部管理 |
| 5.2 加强绩效激励机制 |
| 5.3 提升面试官培训考核 |
| 5.4 注重招聘流程优化 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 研究局限及未来方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（8）拱墅区统计局员工胜任力评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的以及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路、主要内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 拱墅区统计局员工胜任力现状分析 |
| 2.1 胜任力概念与构成 |
| 2.1.1 胜任力的含义 |
| 2.1.2 胜任力的构成 |
| 2.2 拱墅区统计局概况 |
| 2.2.1 拱墅区统计局组织架构 |
| 2.2.2 拱墅区统计局主要职能 |
| 2.2.3 拱墅区统计局人员情况 |
| 2.3 拱墅区统计局人力资源管理现状分析 |
| 2.4 人力资源管理存在的问题及原因分析 |
| 2.4.1 人力资源管理存在的问题 |
| 2.4.2 存在问题的原因分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 拱墅区统计局员工胜任力指标体系及模型构建 |
| 3.1 拱墅区统计局员工胜任力评价指标体系构建 |
| 3.1.1 胜任力评价指标体系设计原则 |
| 3.1.2 胜任力评价核心要素分析 |
| 3.1.3 胜任力评价指标体系构建 |
| 3.2 拱墅区统计局员工胜任力评价模型构建 |
| 3.2.1 模糊综合评价方法简介 |
| 3.2.2 胜任力评价指标权重分析 |
| 3.2.3 胜任力评价模型构建流程 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 数据搜集与结果分析 |
| 4.1 拱墅区统计局员工胜任力调查方案设计 |
| 4.2 问卷发放与回收以及相关数据处理 |
| 4.2.1 问卷发放与回收 |
| 4.2.2 问卷数据处理 |
| 4.3 拱墅区统计局员工胜任力差异性分析 |
| 4.3.1 员工胜任力总体情况分析 |
| 4.3.2 知识性胜任力差异分析 |
| 4.3.3 技能性胜任力差异分析 |
| 4.3.4 过程性胜任力差异分析 |
| 4.3.5 服务性胜任力差异分析 |
| 4.3.6 个人特征胜任力差异分析 |
| 4.4 拱墅区统计局员工胜任力评价及结果分析 |
| 4.4.1 拱墅区统计局员工胜任力评价 |
| 4.4.2 评价结果分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 拱墅区统计局员工胜任力提升对策建议 |
| 5.1 增强员工创新探索创新和统计工作适应力 |
| 5.1.1 激发核心特征因子并增强员工四大意识 |
| 5.1.2 激励方式多管齐下并促进员工适应统计工作环境 |
| 5.2 优化拱墅区统计局员工录用选拔形式 |
| 5.2.1 改善基层员工录用与选拔的环境 |
| 5.2.2 优化员工录用监督与选拔方法 |
| 5.3 深化员工胜任力的培训与开发 |
| 5.3.1 以员工胜任力模型为落脚点分析培训需求 |
| 5.3.2 以员工胜任力模型为构架选择培训方式 |
| 5.3.3 注重对员工胜任力培训的效果评估 |
| 5.4 完善员工绩效管理办法 |
| 5.4.1 以员工胜任力模型为绩效指标 |
| 5.4.2 完善员工绩效考评实施与反馈过程 |
| 5.5 拓宽员工职业发展途径 |
| 5.5.1 设计员工胜任力职业发展阶梯 |
| 5.5.2 引入员工淘汰机制以提升员工胜任能力 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 附录A 统计局员工胜任力评价指标重要性调查问卷 |
| 附录B 拱墅区统计局员工胜任力评价调查问卷 |
（9）中日教师资格制度比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 教师队伍质量参差不齐 |
| 1.1.2 教师资格制度发展缓慢 |
| 1.1.3 日本发展经验值得借鉴 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 核心概念 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 中国教师资格制度研究现状 |
| 1.4.2 日本教师资格制度研究现状 |
| 1.4.3 关于教师资格更新制度研究现状 |
| 1.4.4 文献综述总结 |
| 1.5 研究内容及研究方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 第2章 中国教师资格制度的发展 |
| 2.1 中国教师资格制度的确立及发展 |
| 2.1.1 雏形期 |
| 2.1.2 确立期 |
| 2.1.3 革新期 |
| 2.2 中国教师资格证获取及录用:“国标、省考、县招、校用” |
| 2.2.1 教师资格证种类 |
| 2.2.2 教师资格证获取方式 |
| 2.2.3 教师资格证考试概要 |
| 2.2.4 教师资格认定及录用 |
| 2.3 中国教师资格定期注册制度 |
| 2.3.1 实施背景 |
| 2.3.2 具体内容 |
| 2.4 中国中小学教师及教师教育学者访谈 |
| 2.4.1 中小学教师访谈概要:以上海为例 |
| 2.4.2 中国教师教育学者访谈概要 |
| 2.5 中国教师资格制度现有问题分析 |
| 2.5.1 新任教师执教现状与困惑 |
| 2.5.2 教师资格法律法规欠完善 |
| 2.5.3 教师职业适应性考核缺失 |
| 2.5.4 教师职业专业性地位不高 |
| 2.5.5 资格认定与任教学科不符 |
| 2.5.6 资格定期注册诸问题分析 |
| 本章小结 |
| 第3章 日本教师资格制度的发展 |
| 3.1 日本教师资格制度的确立及发展 |
| 3.1.1 成立期 |
| 3.1.2 转型期 |
| 3.1.3 革新期 |
| 3.1.4 高学历专业化的发展趋势 |
| 3.2 教师资格证获取及录用 |
| 3.2.1 多种类、多级别的教师资格证 |
| 3.2.2 多途径的教师资格证获取方式 |
| 3.2.3 教师资格证考试概要 |
| 3.2.4 教师资格认定及录用 |
| 3.3 日本教师资格更新制度 |
| 3.3.1 实施背景 |
| 3.3.2 具体内容 |
| 3.3.3 事例分析:以福井大学为例 |
| 3.3.4 教师资格更新制度新趋势 |
| 3.4 日本教师教育学者访谈 |
| 3.5 日本教师资格制度的特征 |
| 3.5.1 教师资格证制度规范、种类多样 |
| 3.5.2 小学教师持全科教师资格证执教 |
| 3.5.3 教师资格更新讲习实施细则明确 |
| 3.5.4 教育实习为获取资格证必要条件 |
| 3.5.5 教师为教员养成课程毕业者居多 |
| 本章小结 |
| 第4章 中日教师资格制度比较 |
| 4.1 教师资格证种类 |
| 4.2 教师资格证获取方式 |
| 4.3 教师资格证考试 |
| 4.3.1 实施机构 |
| 4.3.2 考试时间 |
| 4.3.3 报考条件 |
| 4.3.4 考试内容 |
| 4.3.5 认定标准 |
| 4.4 教师录用 |
| 4.5 教师资格更新制度 |
| 4.5.1 有效期限 |
| 4.5.2 更新对象 |
| 4.5.3 更新条件 |
| 4.5.4 更新认定标准 |
| 4.6 中日教师资格制度特征之比较 |
| 4.6.1 “以点带面型”与“细分多样型”的教师资格证种类 |
| 4.6.2 “单一性”与“多样性”的资格证获取方式 |
| 4.6.3 “必需型”与“充实型”的资格证考试制度 |
| 4.6.4 “起步阶段”与“成长阶段”的资格更新制度 |
| 本章小结 |
| 第5章 日本教师资格保障举措对我国的若干启示 |
| 5.1 日本教师研修制度 |
| 5.1.1 校内校外相结合的初任教师研修 |
| 5.1.2 专业性提升为目标的10年经验者研修 |
| 5.1.3 资格证晋升为目标的大学院研修 |
| 5.1.4 基于TALIS调查的教师研修分析 |
| 5.2 日本教师流动制度 |
| 5.2.1 教师流动轮岗的意义 |
| 5.2.2 教师流动与等级晋升的关系 |
| 5.3 中国新教师1年见习期培训:以上海为例 |
| 5.4 中国教师轮岗交流 |
| 5.4.1 现状:少数骨干教师间的流动 |
| 5.4.2 实施教师流动轮岗的必要性 |
| 5.5 日本教师资格保障举措可取之处 |
| 5.5.1 分级别分阶段分职能的教师研修体系 |
| 5.5.2 任务明确管理规范的新教师研修制度 |
| 5.5.3 高参与度规范化的教师流动轮岗制度 |
| 本章小结 |
| 第6章 中国教师资格制度的改善建议 |
| 6.1 日本教师资格制度可取之处 |
| 6.2 中国教师资格制度改善建议 |
| 6.2.1 修订完善教师资格之法律条例 |
| 6.2.2 细化充实教师资格证层次类别 |
| 6.2.3 规范健全教师资格证考试制度 |
| 6.2.4 完善并全面实施定期注册制度 |
| 6.2.5 确定分阶段教师资格注册周期 |
| 6.2.6 普及见习教师规范化培训制度 |
| 6.2.7 建立健全新教师发展保障机制 |
| 6.2.8 加强资格制度与相关制度融合 |
| 6.2.9 实施公立中小学教师流动制度 |
| 6.2.10 小学低年级阶段试行全科教学 |
| 6.3 中国教师资格制度发展之愿景 |
| 6.3.1 资格制度是优化师资队伍之基 |
| 6.3.2 拟建教师资格制度改善模型 |
| 6.3.3 本研究的局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :中小学教师资格访谈提纲 |
| 附录2 :中国教师教育学者访谈提纲 |
| 附录3 :日本教师教育学者访谈提纲 |
| 附录4 :中小学教师资格访谈内容摘录 |
| 附录5 :中国教师教育学者访谈内容摘录 |
| 附录6 :日本教师教育学者访谈内容摘录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
四、公务员招聘工作中录用方案的数学模型（论文参考文献）
- [1]地方高校大学生基层就业政策执行研究 ——以S大学选调生政策执行为例[D]. 杨秀英. 四川师范大学, 2021(12)
- [2]我国“凡进必考”制度对专业能力的影响——一个腐败风险的调节效应[J]. 段哲哲,韩娜. 江苏师范大学学报(哲学社会科学版), 2021(03)
- [3]高绩效工作系统的作用机理及效能评价研究[D]. 郭朝晖. 武汉科技大学, 2021
- [4]华图教育人才招聘管理体系研究[D]. 吕慧欣. 吉林大学, 2020(04)
- [5]税务系统人力资源管理动态平衡研究 ——以上海市S税务分局为例[D]. 冯怡. 上海财经大学, 2019(07)
- [6]济南市事业单位公开招聘问题及对策研究[D]. 吴相江. 湖南农业大学, 2019(08)
- [7]D教育培训公司培训教师招聘结构化面试指标研究[D]. 辛高飞. 大连海事大学, 2019(02)
- [8]拱墅区统计局员工胜任力评价研究[D]. 徐梦荷. 哈尔滨工程大学, 2019(05)
- [9]中日教师资格制度比较研究[D]. 张丽珺. 上海师范大学, 2016(06)
- [10]草根混央企[J]. 孟拾年. 当代(长篇小说选刊), 2013(06)
标签：人力资源管理专业论文; 公务员论文; 工作绩效论文; 绩效改进计划论文; 招聘计划论文;